[Dossier] Comment les PME peuvent séduire les talents

Jeudi 20 septembre, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, se rend dans le Pôle Emploi du XXe arrondissement de Paris. L'objectif ? Aider les entreprises dans leurs process de recrutement, à travers notamment l'opération #VersUnMétier déployée par l'agence publique. Cette initiative vise à faire connaître aux chômeurs les métiers en tension au moyen d'ateliers, de "job dating" ou encore de visites d'entreprises.

L'une des raisons ? Les PME peinent de plus en plus à briller aux yeux des candidats. À travers la France, elles sont nombreuses à devoir composer avec des postes vacants. Selon l'enquête Bpifrance/Le Lab "Attirer les talents" dévoilée en janvier 2018, 83 % des PME et ETI avouent rencontrer des difficultés de recrutement. Pour 72 % d'entre elles, cela constitue même un frein à leur croissance. Près de la moitié (46 %) ont des difficultés de recrutement " sérieuses ", c'est-à-dire fréquentes, avec un impact négatif réel sur le développement de leur chiffre d'affaires.

Mais qu'entend-on par "difficulté" ? "C'est de ne pas avoir assez de candidats, car 81 % des chefs d'entreprise signalent le manque de candidatures. Mais c'est aussi le fait d'avoir les mauvais candidats. Il y a une pénurie de compétences et l'absence d'un minimum de savoir-être, c'est-à-dire une motivation à rejoindre les PME", répond Philippe Mutricy, directeur de l'évaluation, des études et de la prospective de Bpifrance et président-fondateur de Bpifrance Le Lab.

Cette tendance touche tous les secteurs d'activité et tous les profils. Elle concerne aussi tous les niveaux de qualification, tous les postes, toutes les fonctions de l'entreprise. Les profils techniques sont particulièrement difficiles à recruter, mais aussi les profils commerciaux.

Bref, le mal est général et les raisons multiples. "Il y a des PME dont les métiers ne sont pas attractifs. Par exemple, le secteur de la mécanique plaira moins que celui des nouvelles technologies. Il y a aussi des entreprises qui sont basées dans des secteurs géographiques éloignés, ou celles dont les métiers ont disparu", énumère Éric Bothier, directeur associé fondateur du cabinet Axelyo, spécialiste du conseil en recrutement.

Un autre écueil est le niveau des salaires. Par ailleurs, une PME n'a pas les moyens, ni le pack social d'une ETI ou d'une grande entreprise. "Au final, toutes ces difficultés s'empilent. Et sur un marché tendu, les candidats regardent et comparent. Ils font leur benchmark", poursuit-elle.

La marque employeur, un concept efficace ?

La nouvelle génération qui entre sur le marché du travail impose ses codes, au risque parfois de se confronter avec les habitudes des PME. Elle n'a pas la même approche du travail que les générations précédentes et ses choix se portent souvent sur deux extrêmes : d'un côté, les grandes entreprises, de l'autre les start-up.

Entre les deux, les PME doivent se battre pour exister. "Les jeunes diplômés préfèrent rejoindre les grands groupes, qui ont la puissance de la marque derrière eux. Sinon, ils se dirigent vers des start-up, c'est-à-dire une entreprise où on fonctionne à l'horizontal, en mode projet et où la hiérarchie est faible, justifie Philippe Mutricy. Cette façon de travailler, ils ne la retrouvent pas spontanément dans les PME qui évoluent selon des cultures managériales plus anciennes."

Là où le bât blesse, c'est que la PME ne provoque pas d'imaginaire pour les nouvelles recrues. Le grand groupe séduit par son statut social ou la promesse financière qu'il dégage. La start-up, de son côté, par son innovation en termes de fonctionnement. Même la fonction publique est rapidement associée à la sécurité de l'emploi. Ce que la PME ne donne pas aux candidats de façon visible : une image de marque forte. "Le problème ne vient pas uniquement du côté des chercheurs d'emploi. Il vient aussi des PME qui doivent être plus attractives. Il existe plusieurs manières de répondre aux difficultés de recrutement, mais les dirigeants ont besoin d'une réponse efficace à court terme", ajoute pour sa part Élise Tissier, directrice du Lab de Bpifrance.

Une solution apparaît alors pour redorer l'image de la PME aux yeux des candidats : le concept de marque employeur. Ou comment affirmer son identité, repenser l'ADN même de l'entreprise dans le but de booster son attractivité. Dans un premier temps, il s'agit de travailler sur sa stratégie, de savoir se raconter. Quelle est la mission de l'entreprise ? Ses valeurs ? Ses objectifs ? Les dirigeants de start-up passent leurs journées à faire des pitchs.

Les dirigeants de PME n'adoptent pas de façon innée cette culture de la mise en avant. Il s'agit donc de travailler sur le discours, quitte à se faire aider par une agence de communication. "Le travail sur la stratégie est un travail délicat à faire, car le chef d'entreprise est toujours dans le quotidien. Il est trop dans l'opérationnel et perd l'habitude de projeter son entreprise à 3 ou 5 ans, par exemple. S'il n'est pas en mesure de se projeter ainsi, il ne saura pas la raconter à un candidat, commente Élise Tissier. Or, les candidats ont besoin de sens. L'identification à un projet, c'est le ressort qui déclenche la motivation."