Comment passer de 2 à 60 collaborateurs en 2 ans ? L'importance d'internaliser des métiers clés

Construire une équipe solide dès le départ

Le recrutement des premiers collaborateurs est LA première étape à réussir.

En plus de posséder les compétences techniques nécessaires, chaque nouvel arrivant doit partager les valeurs et la vision de l'entreprise. En période de forte croissance, il est essentiel de maintenir une culture d'entreprise cohérente et solide et les fondateurs doivent être les premiers gardiens de cette culture, en l'incarnant et en la transmettant à chaque nouveau membre de l'équipe. Les premiers recrutements en interne sont particulièrement importants, l'importance de recruter un DRH est stratégique. En effet, son rôle pivot permet de gérer les aspects administratifs des ressources humaines, mais aussi jouer un rôle clé dans le développement de la culture d'entreprise, le bien-être des employés et le soutien à la croissance de l'équipe.

Quand tout débute : les CEO seul(e)s avant de recruter

Au début de l'aventure entrepreneuriale, les fondateurs se retrouvent souvent seuls à gérer l'ensemble des opérations. Ils sont à la fois les visionnaires, les exécutants, et les gardiens de la culture de l'entreprise. Cette période est cruciale, car elle permet de poser les bases des valeurs, de la mission et de la vision de l'entreprise. Cependant, à mesure que l'entreprise commence à croître, il devient indispensable de recruter pour pouvoir déléguer des responsabilités et se concentrer sur des tâches stratégiques.

La dimension du poste évolue avec l'arrivée des salariés

À mesure que de nouveaux collaborateurs rejoignent l'entreprise, les rôles et responsabilités des postes évoluent. Les premiers employés occupent souvent des rôles polyvalents, mais avec l'expansion de l'équipe, une spécialisation devient nécessaire. Par exemple, un DRH initialement impliqué dans des tâches opérationnelles peut progressivement se concentrer sur des initiatives stratégiques telles que le développement de la culture d'entreprise et la gestion des talents à long terme. Cette évolution permet de créer une structure plus solide et de répartir les tâches de manière plus efficace, en alignant les compétences de chacun avec les besoins de l'entreprise.

Internaliser les compétences clés

En tant qu'entrepreneur, on aspire souvent à gérer son entreprise de A à Z, cependant, à un moment de la croissance, cela devient un obstacle et l'internalisation permet de garder un contrôle total sur la qualité des produits ou services et leur développement.

En ayant des experts en interne, il est plus facile de garantir que les standards de l'entreprise soient respectés. Cela évite d'éventuels problèmes de communication et divergences de vision. De plus, la réactivité est souvent meilleure : en effet, les collaborateurs internes sont disponibles pour travailler sur des projets urgents sans les délais inhérents à la coordination avec des prestataires. Cette flexibilité est particulièrement précieuse dans un environnement en évolution rapide où les priorités peuvent changer du jour au lendemain.

Les premiers postes à ouvrir doivent inclure des rôles critiques tels que :

DRH (Directeur des Ressources Humaines) : Pour gérer les aspects administratifs des ressources humaines, développer la culture d'entreprise, et soutenir la croissance de l'équipe.

CFO (Chief Financial Officer) : Pour gérer les finances de l'entreprise, assurer la viabilité financière et planifier les investissements stratégiques.

CLO (Chief Legal Officer) : Pour naviguer les complexités légales, assurer la conformité et protéger les intérêts de l'entreprise.

CTO (Chief Technology Officer) : Pour superviser le développement technologique et garantir des solutions techniques alignées avec la vision de l'entreprise.

CMO (Chief Marketing Officer) : Pour développer et exécuter des stratégies marketing qui soutiennent la croissance et l'engagement des clients.

Chaque nouvel employé contribue également à renforcer et à diffuser la culture d'entreprise, ils sont immergés dans l'environnement de travail quotidien et participent activement à la vie de l'entreprise. Cela favorise la cohésion et l'engagement, deux éléments essentiels pour une croissance durable.

Stratégies pour une expansion réussie

Recruter des personnes pour leurs compétences, mais aussi pour leur compatibilité avec la culture de l'entreprise, est primordial. Le processus de recrutement doit inclure, au-delà des compétences, une évaluation des valeurs et de la capacité des candidats à s'intégrer dans l'équipe existante, une erreur de casting peut avoir un impact négatif disproportionné sur une petite équipe en pleine croissance. Il est également important d'avoir des procédures claires et accessibles pour standardiser les opérations et assurer la continuité, même avec l'arrivée de nouveaux collaborateurs. La documentation des valeurs, des processus d'onboarding et des rituels de l'entreprise est essentielle afin de maintenir la cohérence. Mais ce qui fonctionne pour une petite équipe ne sera pas forcément applicable lorsque l'entreprise grandit, il est donc indispensable d'ajuster les processus en fonction de l'évolution de l'équipe et de l'univers de l'entreprise. De plus, il est important de reconnaître que le changement est une constante dans toute entreprise en croissance rapide, accepter cette réalité et être prêt à adapter ses méthodes est essentiel afin de débloquer de nouvelles opportunités et continuer à grandir.

Faire face à la crise de croissance lors du passage à plus de 30 salariés

Avec le passage à plus de 30 salariés, plusieurs défis de croissance se posent. Ce seuil marque souvent une phase où l'évolution managériale devient essentielle. Accompagner les managers et salariés dans cette transition est une priorité pour assurer une intégration harmonieuse et maintenir la cohésion de l'équipe.

Évolution managériale et accompagnement : Investir dans la formation continue des managers afin de les aider à s'adapter à leurs nouvelles responsabilités. Cela peut inclure des ateliers de leadership, des sessions de coaching et des programmes de mentorat pour renforcer leurs compétences en gestion.

Gestion des transitions pour les salariés : Reconnaître que certains salariés peuvent éprouver des difficultés à passer d'une petite cellule à une entité plus grande et structurée. Il est important de mettre en place des entretiens réguliers et des groupes de discussion afin d'identifier et traiter les préoccupations individuelles.

Sécuriser les nouvelles arrivées : Développer un processus d'onboarding robuste qui inclut des orientations détaillées, des mentors dédiés ainsi qu'une introduction progressive aux équipes et projets.

Soigner l'intégration et l'onboarding : Afin de s'assurer que chaque nouvel employé se sente accueilli et soutenu dès son premier jour, il faut soigner l'intégration et le processus d'onboarding. Des sessions d'accueil, des présentations d'équipe et des activités de team-building doivent être organisées régulièrement.

Accompagnement des managers de proximité : Les managers de proximité doivent recevoir un soutien continu afin de gérer leurs équipes efficacement. Des formations spécifiques sur la gestion des conflits, la motivation des équipes et la communication interne peuvent leur être proposées afin de les accompagner.

Soutenir le Board dans sa capacité stratégique : Par des réunions stratégiques régulières et des sessions de brainstorming, il faut s'assurer que les membres du Board disposent des ressources et informations nécessaires afin de prendre des décisions éclairées.

Soutenir la conduite du changement : En ayant des initiatives de communication transparente et des ateliers participatifs, encourager une culture de feedback et d'amélioration continue afin de mener les transitions en douceur.

L'internalisation des métiers experts peut donc grandement contribuer à une croissance rapide et durable, offrant un meilleur contrôle, une réactivité accrue et une culture d'entreprise forte. En recrutant intelligemment, en structurant efficacement et en acceptant le changement, une entreprise peut croître rapidement, mais aussi de manière cohérente et durable.

Omar ARAB débute sa carrière en ressources humaines en 2002, se spécialisant tout d'abord dans le recrutement. En 2010, il rejoint Solocal Group comme HRBP, supervisant les start-ups acquises par le groupe en France et à l'international. En 2015, il est nommé Responsable des Ressources Humaines au sein du Groupe EDH. Par la suite, il fonde SARHA Consulting, une entreprise dédiée au conseil en stratégie RH. En 2022, il devient Chief People Officer chez Teamstarter avant de rejoindre MYM. Au sein de MYM, Omar se concentre sur la structuration RH : l'internalisation du recrutement spécialisé Tech, le développement des talents, la gestion de la marque employeur, l'optimisation des processus RH, et l'accompagnement des fondateurs à travers les diverses étapes de croissance de l'entreprise