Mon compte
Sexisme entre collègues : quelle responsabilité pour l'employeur ?
Les médias alertent depuis quelques années le grand public sur la question du sexisme. Les femmes - car ce sont elles qui en sont majoritairement les victimes - signalent de plus en plus les situations déviantes. Que dit la loi ?
Je m'abonneLes salariés se saisissent de plus en plus des dispositifs mis en place au sein des entreprises pour dénoncer des situations d'agissements sexistes, mais le sujet reste difficile à évaluer.
Qu'entend-on par agissements sexistes ?
De sifflements, gestes ou commentaires grossiers ou obscènes ;
Des commentaires gênants ou grossiers sur le physique ou la tenue ;
Des blagues, propos graveleux généralisés ou individualisés, pornographie imposée ;
Des contacts corporels fréquents mineurs non désirés (cheveux, main, visage, pied, taille) ;
Des invitations compromettantes ;
Des cadeaux nombreux gênants malgré les refus successifs ;
Des propositions explicites et pressantes de relation sexuelle et/ou demandes incessantes de sorties ;
Des regards déshabilleurs, clins d'oeil concupiscents ou libidineux ;
Lire aussi : L'automatisation de la comptabilité : Quels impacts sur la productivité et la gestion financière ?
Des propos ou questions d'ordre intime, concernant la vie ou les pratiques sexuelles.
En 2018, le législateur a comblé un vide juridique en créant le délit d'outrage sexiste pour pouvoir sanctionner pénalement l'auteur des faits. Auparavant seul l'employeur pouvait être condamné aux Prud'hommes du fait de son obligation de santé et de sécurité.
Quelques exemples :
"Siffler un matin une collègue en lui disant "t'as un beau petit cul !" constitue un outrage sexiste.
"Tu sais quelle est la différence entre toi et un répondeur ? Lui au moins il retient les messages. Allez c'est drôle, ne fais pas ta blonde." constitue un agissement sexiste.
Entre banalisation et surréaction, les interlocuteurs ont souvent du mal à trouver la posture et le mot juste lorsqu'une situation est signalée. D'où l'importance de former les lignes managériales et RH afin que personne n'ait peur du terme et des situations à traiter. Il s'agit d'être bien formé à l'appréciation du sujet et au clair avec les actions de prévention et de remédiation à mettre en oeuvre.
Dans des contextes d'entreprise très masculins, l'enjeu est d'autant plus important. Et d'une manière inattendue, plus on monte dans la hiérarchie plus les femmes sont susceptibles d'en être victimes.
Que dit la loi ?
La loi Schiappa 2018 a créé plusieurs obligations :
- Pour les entreprises de plus de 250 personnes : désigner des référents (un pour le CSE et un pour l'employeur) et les former.
- Sensibiliser tous les collaborateurs sur ce sujet.
- Mettre en place un dispositif de signalement confidentiel avec une procédure de traitement. o A cet effet, le dispositif qui fonctionne le mieux est sans doute celui du signalement
via une adresse mail (traité par les responsables RH ou un prestataire extérieur) voire un numéro de téléphone. Il s'agit alors à la fois de traiter la situation et d'accompagner et de soutenir la personne signalante.
- Réaliser une enquête interne dans un délai raisonnable après un signalement. Après l'enquête et son rapport, l'employeur a deux mois pour prendre une décision par rapport à la situation dénoncée.
- Enfin, une obligation d'information de tous les salariés sur tous les contentieux ouverts par tous les moyens d'affichage et de communication.
o L'objectif de cette disposition est d'envoyer un message aux victimes : « vous pouvez parler cela sera traité », et d'envoyer un message aux agresseurs potentiels
« l'entreprise traitera les situations signalées ».
L'employeur doit inscrire son engagement dans son règlement intérieur. Il est également recommandé de rédiger une charte éthique diffusée le plus largement possible par la direction au sein de l'entreprise.
L'efficience de la prévention en matière d'agissements sexistes est directement associée au fait que la sensibilisation soit déclinée à tous les niveaux de l'entreprise.
Aude d'Argenlieu, diplômée de Sciences Po Paris et psychologue clinicienne, a commencé son parcours professionnel au Crédit Foncier de France et au sein du Groupe La Poste comme consultante en organisation interne pendant 7 ans. Souhaitant davantage prendre en compte la dimension psychologique individuelle et collective, elle a ensuite exercé comme psychologue pendant 15 ans en institution et en libéral. En 2012, elle rejoint Eléas, cabinet spécialisé en prévention des RPS pour réaliser des missions de diagnostics, de formation et d'intervention de soutien psychologique. En 2018, Aude d'Argenlieu rejoint, en tant que Directrice Générale, l'Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR) spécialisé dans la prévention et l'accompagnement des risques psychosociaux et le développement du bien-être au travail.
