Arrêtons de parler de guerre des talents !

Depuis 2020, le contexte de recrutement national, notamment sur des profils cadres est fortement concurrentiel et la dernière édition du baromètre des cadres de l'APEC ne fait que renforcer cette tendance (+ 14 points), notamment chez les PME (+22 points). Toutefois, le contexte semble cette année plus favorable aux mobilités : d'après le baromètre Cadremploi 2023 mené par l'IFOP, 44 % des cadres se disent ouverts aux opportunités de recrutement. La quête d'une meilleure rémunération (25 %) dans un contexte inflationniste, et le management (27 %) sont cités comme les deux principales motivations à changer d'entreprise.

Outre l'inflation, le point sur les pratiques managériales sous-tend celui de l'état d'esprit de l'entreprise et les collaborateurs semblent attendre des avancées sur ce point. La pratique du télétravail et donc le travail hybride sont cités par 48 % des cadres comme un levier d'attractivité et aussi de rétention. Cependant, le travail hybride s'accompagne de ses propres défis : de l'épuisement des employés au manque d'engagement et, dans certains cas, des problématiques liées à des outils technologiques médiocres entravant la collaboration et la productivité. Alors, comment les entreprises peuvent-elles éviter ces écueils et adopter le travail hybride afin de garantir la stabilité humaine de leur organisation ?

Le travail hybride change notre façon de concevoir le « lieu d'exercice du travail »

Tout d'abord, les entreprises doivent reconnaître que le travail hybride change notre façon de voir l'espace dédié au travail. Le bureau n'est plus le lieu unique où tout se déroule. Il devient un lieu de travail, celui de la productivité collective et le point de rencontre physique où les employés se rendent pour collaborer et co-créer.

Pour assurer une transition sans heurts du domicile au bureau et vice-versa, les dirigeants d'entreprise doivent évaluer l'impact du travail hybride sur les processus d'entreprise, les capacités technologiques mises à disposition et donc l'organisation même du mode hybride, incluant la formation des employés, la collaboration entre les équipes et la communication globale. Par exemple, créer des occasions régulières pour les employés de se connecter à la fois au bureau et virtuellement est essentiel pour maintenir un sentiment d'appartenance et une culture d'entreprise.

L'organisation de réunions vidéo régulières est un moyen d'y parvenir, mais il est également important que les employés utilisent des moyens de communication asynchrones, comme le chat, afin d'éviter la « Zoom fatigue », qui perdure depuis près de 3 ans maintenant !

Un autre problème majeur résultant du travail hybride est le manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui entraîne souvent l'épuisement des employés. Les « horaires à rallonge » de leurs emplois sont d'ailleurs cités comme problématique par près d'un cadre sur 10 dans le baromètre Cadremploi. La technologie est à la fois le moteur de ces problématiques et la solution. La promotion d'une utilisation efficace et sûre des technologies de collaboration appropriées est

essentielle pour relever ces défis. Qu'il s'agisse de limiter les réunions et le temps passé devant l'écran ou d'utiliser des technologies de collaboration alternatives telles que les services de partage de données, les entreprises doivent mettre en place des politiques, technologiques et organisationnelles de travail, plus efficaces, afin d'éviter toute perte de sens ou sentiment d'épuisement du côté des collaborateurs.

Offrir une expérience fluide aux collaborateurs

L'une des mesures clés pour prévenir l'épuisement professionnel est de s'assurer que les employés disposent d'outils performants de collaboration leur permettant d'être productifs et de gagner en efficacité. La qualité de l'expérience collaborateur au quotidien, en particulier en situation de télétravail, est fortement corrélée aux solutions technologiques qu'ils utilisent. Par conséquent, il est essentiel de favoriser une expérience plus intuitive et fluide, quel que soit le lieu, pour maintenir l'engagement et la satisfaction des employés. En fin de compte, les employés doivent avoir la possibilité de travailler plus intelligemment - et non plus durement - de n'importe où.

L'un des moyens les plus efficaces d'y parvenir est de réduire les frictions créées par l'utilisation de multiples outils de communication et ainsi de réunir les outils de voix, la vidéo, la messagerie et les solutions de gestion de l'expérience client sur une même interface. Ainsi, les employés pourront facilement passer d'un appel vidéo à une conversation par chat, puis à un outil de gestion de leurs missions, sans avoir à naviguer entre plusieurs applications.

Utiliser le travail hybride comme argument de (re)séduction des talents

Les avantages liés à la centralisation des outils de collaboration et de productivité vont au-delà de l'engagement des collaborateurs. Dans un monde où la flexibilité du travail est l'un des « avantages » professionnels les plus recherchés par les nouveaux employés, se doter d'outils de collaboration et de mise en réseau de haute qualité peuvent permettre aux entreprises de s'affranchir des frontières et de recruter dans le monde entier. Dans le cas plus particulier des PME, cela s'avère essentiel pour rivaliser avec les grandes entreprises dans cette guerre des talents actuelle. De manière générale, les employés ont des attentes plus précises et diversifiées aujourd'hui, en étroite corrélation avec leur quête de sens personnelle, notamment révélée par le contexte de crise sanitaire ces deux dernières années.

Bien que la technologie ne soit ici qu'un catalyseur, elle n'en demeure pas moins l'une des composantes essentielles pour la mise en oeuvre d'une politique de travail hybride. Elle sous-tend les domaines clés de la transformation du lieu de travail que nous observons aujourd'hui : du travail hybride et de la collaboration numérique à la prise de décision basée sur les données, en passant par la formation technologique des équipes. Cependant, pour réussir leurs stratégies de transformation d'un point de vue RH et ainsi attirer et retenir les meilleurs talents, les chefs d'entreprise doivent donner la priorité à une culture engagée.

En se concentrant réellement sur les besoins des collaborateurs que les entreprises peuvent favoriser un sentiment d'appartenance et ainsi engager tout un chacun comme élément stratégique de l'entreprise. Et ce d'autant plus qu'après la première phase de la « Grande Démission » s'amorce une nouvelle tendance, celle du collaborateur « boomerang » qui, après une démission, choisit de retrouver son ancien employeur, souvent suite à une amélioration de l'expérience collaborateur.

Christophe Chamy, aujourd'hui vice-président Europe du sud, Benelux et pays nordiques de Mitel, a débuté sa carrière dans la tech au début des années 2000. Depuis Matra Nortel Communications, en passant par Airbus et Aastra, Christophe a occupé différents postes dans les domaines du marketing et de la vente. En 2018, il est nommé directeur général de Mitel France, fonction qu'il cumule depuis 2020 avec son poste de vice-président Europe du sud, Benelux et pays nordiques.