Transformation numérique : faites de vos salariés des alliés

1. Communiquez sur l'intérêt

Tout projet d'envergure nécessite d'être clarifié auprès des forces vives. La transformation numérique n'échappe pas à la règle. Stress, méfiance, incompréhension ou désintérêt des salariés risqueraient de compromettre l'opération. Dominique Delaporte, président de Kreno Consulting, cabinet RH ­spécialisé dans la révolution numérique, est catégorique: "Communiquer sur le changement est anxiogène. Mais le pire danger serait que la direction s'isole dans son silence. L'important est au contraire d'entendre chacun exprimer ses craintes ou interrogations. Et ainsi d'éviter que les uns et les autres entament leur "courbe du deuil", faute d'être ­nourris du projet à mener."

Pour sa part, Patrick Tavaris, président et directeur R&D de MoveWork, leader européen de la gestion connectée du personnel hors de l'entreprise, invite les dirigeants à "déceler les vraies barrières au changement comme la force de l'habitude, la mentalité, les trous dans la connaissance numérique, etc.". Une fois ces freins levés, la communication sera alors dépassionnée.

Les objectifs à échéance et les moyens donnés à chaque service sont les premières données objectives à transmettre aux équipes. Il s'agit d'insister sur le bénéfice qu'en tirera, au quotidien, chacun des salariés. Car la transformation numérique, c'est avant tout des gains de temps et d'organisation à tous les postes. Dernier point à ne pas négliger: démontrer les bénéfices clients du projet.

2. Gérez les talents

Communication, design, marketing, IT... tous les services sont impactés. Savoir dénicher les talents numériques au sein de l'entreprise influera fortement sur la réussite du projet. Et ce, avant une éventuelle étape de recrutement. "Accueillir de nouvelles compétences est souvent une nécessité, mais il est important de ne pas négliger les compétences en place, faute de quoi la cohabitation sera difficile, avertit Dominique Delaporte. Le danger serait que les uns se sentent comme les profils providentiels, quand les autres craignent pour leur avenir."

Attention toutefois: la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit tenir compte des contrats de travail en cours. Des précautions doivent être prises notamment vis-à-vis des fiches de poste, sans quoi l'entreprise peut se rendre coupable d'abus au regard de la loi. Il appartiendra aux RH, aidés des middle managers, de procéder à une sélection minutieuse, sans omettre la définition des job descriptions. Un regard extérieur peut être utile, assure Dominique Delaporte: "Les métiers du numérique sont souvent méconnus des RH qui gagneront à s'appuyer sur des consultants."