Recruter, accueillir et fidéliser des collaborateurs en temps de crise

Les règles de distanciation imposées par la Covid-19 ont sensiblement dégradé les conditions de recrutement. Les outils de visioconférence offrent un confort technique sans trop dénaturer les échanges et permettent de créer un premier lien avec les potentiels nouveaux collaborateurs. Ils permettent aussi de transmettre, à l'occasion d'entretiens à distance, par téléphone ou par visioconférence, les missions clés d'un poste, les valeurs et objectifs de l'entreprise ainsi que sa culture. Il s'agit donc d'un réel défi pour les managers et les responsables RH.

Aussi, repenser les processus d'embauche est primordial. Tout d'abord, les aspirations des salariés ont évolué de façon accélérée ces derniers mois. Les jeunes diplômés sont de plus en plus nombreux à rechercher un métier qui offre un sens, une contribution à la société. Ainsi, côté recruteur, il est certes possible de se concentrer uniquement sur les compétences des candidats, mais tout recruteur doit appréhender également leurs valeurs et leurs aspirations, et comment celles-ci rentrent en adéquation avec l'entreprise.

A l'heure où les rencontres en présentiel sont extrêmement limitées, la situation la plus fréquente est aujourd'hui de ne rencontrer le candidat qu'à la toute fin du processus d'embauche, voire qu'à la prise de poste.

Il est donc essentiel de parvenir à nouer une relation tout au long du parcours d'entretiens, de diversifier les formats (entretiens vidéo avec des interlocuteurs clés, tests et exercices en format numérique...) et d'établir des critères de sélection précis, en liant compétences techniques et " soft skills " (flexibilité, autonomie, organisation, capacité d'adaptation, compatibilité avec les équipes...) avant même de publier vos annonces d'embauche.

Les " soft skills " du candidat retenu seront des éléments importants sur lesquels il pourra s'appuyer, pour faciliter sa prise de poste à distance et son intégration au sein des équipes et de votre entreprise.

Accueillir un nouveau collaborateur : les étapes à ne pas rater

Accueillir un nouveau collaborateur c'est lui faire connaître et lui transmettre la stratégie, mais aussi et surtout les valeurs et la culture de votre entreprise. Pour cela, une stratégie d'on-boarding numérique présente plusieurs avantages : elle permet surtout au nouveau collaborateur de s'informer sur l'entreprise qu'il rejoint sur un temps choisi, dans une position confortable, chez lui, avant sa prise de poste. A l'aide de vidéos, de cas pratiques et de QCM, le collaborateur s'imprègne des éléments de son nouveau poste et de l'entreprise.

Ainsi, dès son premier jour, il aura pu appréhender une partie de son intégration. Si cette première étape peut, avec un bon dispositif d'on-boarding, se dérouler dans les meilleures conditions, c'est la suite de cet accueil et de l'intégration qui se trouvent complexifiés par le distanciel. Pour éviter l'isolement de la nouvelle recrue, il convient de mettre en place un parcours avec les collaborateurs avec lesquels le nouvel arrivant sera amené à travailler (ses collègues et manageurs de proximité), à l'occasion d'un petit déjeuner en visioconférence par exemple.

Il faudra également s'assurer qu'il ou elle aura bien accès, dès son premier jour, à tous les outils nécessaires (ordinateur, téléphone, et même carnet et stylo !) pour un meilleur ressenti de l'accueil.

Exceptionnellement, on pourra accorder à ce nouveau collaborateur et à ses équipes, une ou deux journées en présentiel pour qu'il ou elle puisse prendre ses marques : l'environnement compte beaucoup pour un nouveau salarié.

Il faudra ainsi prévoir une visite des locaux, des lieux " stratégiques " et des différentes commodités disponibles. Tout nouveau collaborateur doit savoir évoluer dans un espace physique pour retrouver le plus rapidement possible des habitudes de travail qui lui seront confortables.

Enfin, si vous avez des " goodies " brandés à votre marque, ne négligez pas l'impact d'une welcome box, livrée au domicile de votre nouvel arrivant. Gourde, clé USB, stylo, carnet... à votre image pourront donner un sentiment d'appartenance fort à votre nouvelle recrue !

Bien accueillir vos collaborateurs est extrêmement important, surtout en temps de crise. Cela évitera la formation d'a priori négatifs, qui seront par la suite très difficile à dissiper. C'est l'image de votre entreprise qui est en jeu.

Fidéliser les profils clés : des évolutions avec la crise

Certains modèles d'organisation facilitent grandement la fidélisation des collaborateurs, comme l'entreprise libérée. En mettant l'accent sur l'autonomie et la force décisionnaire de vos salariés, vous améliorez l'esprit coopératif et le sentiment de contribuer à un objectif commun. De la même manière, le partage des bénéfices de l'entreprise via la participation, l'actionnariat salarié ou l'intéressement sont des dispositifs qui renforcent les liens entre les salariés et leur entreprise.

Avec la crise, beaucoup de salariés ont changé de vision sur leur travail et sont prêts à adhérer au projet de l'entreprise si celui-ci est utile à la société. Plus que jamais, le développement personnel gagne en importance pour les salariés.

Dans ce cadre, il convient de systématiser la pratique des entretiens annuels. Ces entretiens professionnels vont dans les deux sens : ils sont l'occasion de pousser vos collaborateurs à faire connaître leurs besoins et leurs voeux, comme les formations qu'ils souhaiteraient suivre, ou les compétences qu'ils souhaiteraient développer. D'ailleurs, si un salarié souhaite évoluer vers un autre poste, pourquoi ne pourrait-il pas le faire au sein de votre entreprise ? Il peut également être conseillé de redéfinir la périodicité de ces entretiens, pour qu'ils deviennent pluriannuels, ou même trimestriels pour certains profils.

De la même manière, la politique RSE peut être un levier important dans la fidélisation des salariés : votre impact environnemental et sociétal doit être en accord avec les valeurs et la quête de sens de vos collaborateurs.

En effet, selon une étude Cone Communication datant d'avant la pandémie, 51 % des travailleurs déclarent ne pas vouloir travailler pour une entreprise qui n'a pas d'engagement social ou environnemental fort. 55 % des sondés affirment également qu'ils choisiraient de travailler pour une entreprise socialement responsable, même si le salaire proposé est plus bas que sur d'autres postes proposés. Des chiffres qui n'ont pu qu'augmenter avec la crise sanitaire et l'éveil des consciences sur ces sujets.

La jonction entre vie privée et vie professionnelle est également à prendre en compte dans la fidélisation de vos collaborateurs : avec le confinement les deux mondes se sont mélangés. Attendez-vous donc à davantage de demandes de la part de vos salariés en ce sens, voire même des souhaits tels que la mise à disposition de cours de sport au sein de vos locaux, une conciergerie d'entreprise ou encore une pause accordée aux parents entre 16 et 17h pour aller chercher leurs enfants à l'école.

La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle de vos collaborateurs a été presque réduite à néant en mars 2020 avec le premier confinement, un retour à la normale avec une distanciation sévère des deux n'est plus possible.

Mais ce qui fidélisera surtout vos collaborateurs, c'est votre cohérence. La nomination d'un " happiness officer " ou la mise à disposition d'un babyfoot peuvent paraître cosmétiques : il faut aller plus loin dans ses engagements et mettre en place un ensemble de mesures vraies. Cela passe par communiquer de manière transparente, mettre en oeuvre des programmes de développement des compétences et appuyer vos communications internes par des actions pour convaincre vos salariés que votre entreprise mérite leur fidélité.

Pour en savoir plus

Isabelle Brandquien est DRH du Groupe Exco Nexiom, en charge depuis septembre 2020, de définir la stratégie ressources humaines du Groupe au travers notamment du pilotage des politiques de recrutement, formation, développement RH et démarche RSE au travers des 6 cabinets lorrains et parisien.