De l'audit à l'action : le parcours de trois entreprises vers la certification !

La certification repose sur un questionnaire anonymisé d'une soixantaine de questions auquel l'ensemble des collaborateurs doit répondre. Pour obtenir la certification, au moins 65 % des réponses doivent être positives.

Mobiliser l'ensemble des collaborateurs représente souvent le premier obstacle pour les organisations, comme l'explique Catherine Vaudaine, DRH de Mailinblack : "Certains collaborateurs ne se sentaient pas concernés, tandis que d'autres redoutaient d'éventuelles conséquences. Il a donc fallu instaurer une totale confiance en expliquant pourquoi la démarche était essentielle, et en garantissant la confidentialité des réponses". Une problématique partagée par Céline Raffard, Managing Partner chez Quaternaire, et Sandrine Blommaert, DRH de Dimood Group. Leur stratégie ? Miser sur une communication transparente des enjeux et des bénéfices de l'enquête pour engager leurs équipes. Elles ont particulièrement insisté sur l'importance d'y répondre honnêtement et en toute indépendance.

Un véritable outil d'audit du bien-être au travail

Le questionnaire permet d'évaluer l'expérience des collaborateurs à travers cinq dimensions : crédibilité, respect, équité, fierté et convivialité. L'opportunité pour les organisations de faire un état des lieux complet de l'épanouissement de leurs employés. Céline Raffard souligne l'importance de cette démarche : "Notre capital, c'est l'équipe". Pour en prendre soin, il faut être à son écoute. Philosophie partagée par Sandrine Blommaert : "Ce processus nous permet de nous challenger et de nous remettre en question sur l'efficacité des mesures mises en place et les besoins de nos collaborateurs. Identifier nos carences, nos faiblesses et nos points perfectibles nous semble indispensable pour progresser et s'améliorer".

L'impact à long terme de la certification est notable. Chez Mailinblack, certifiée en 2022, la DRH confirme que la certification "continue aujourd'hui d'être un repère essentiel de la stratégie RH. Elle nous guide pour adapter nos actions en fonction des attentes exprimées par les collaborateurs".

Action, réaction !

Les résultats de l'enquête ont permis de mettre en place de nouvelles initiatives pour répondre aux besoins des collaborateurs. Mailinblack a mis l'accent sur l'accompagnement des jeunes parents avec un congé supra-légal : au retour de congés maternité et paternité, les salariés peuvent travailler à 80 % tout en étant rémunérés à 100 % pendant 3 mois. L'entreprise a également conçu un outil interne qui associe les compétences clés d'un poste à des niveaux

de séniorité. Catherine explique : "Cela nous permet d'avoir une grille salariale transparente et évolutive, mise à jour chaque année. Les collaborateurs peuvent ainsi mieux se projeter et définir des objectifs de montée en compétences". Mailinblack et Dimood Group ont identifié un besoin commun de soutien aux managers. En réponse, Mailinblack a créé une Management Academy, tandis que Dimood Group propose désormais un parcours de formation complet.

Autre initiative de ce dernier, l'ouverture du capital aux collaborateurs : "La certification nous a permis de confirmer que nos collaborateurs étaient prêts et même demandeurs. Nous avons lancé notre première campagne d'actionnariat salarié en mai dernier et plus de 30 % de nos collaborateurs sont aujourd'hui actionnaires". Une initiative prise aussi par Quaternaire l'an passé. En quelques mois, 71 % de ses salariés éligibles sont devenus actionnaires de l'entreprise, représentant 3 % du capital.

Un atout pour l'attractivité des talents... Et leur rétention

Céline est convaincue que "la certification est une aide au recrutement et à la fidélisation". Un sentiment que partage Catherine, à qui les candidats disent souvent lors des entretiens d'embauche : "Vous êtes certifiés, donc l'ambiance doit être agréable !".

Pour les trois acteurs, l'impact de la certification va au-delà de l'attractivité. Lorsque l'entreprise entreprend de réels changements pour mieux répondre aux attentes de ses collaborateurs, elle progresse dans la rétention des talents. Ainsi, ces entreprises témoignent d'un faible turn-over et d'une amélioration de l'engagement. Sandrine illustre ce point : "Depuis juin dernier, nous avons mis en place une plateforme d'engagement solidaire. Par le passé, nous rencontrions des difficultés pour impliquer nos collaborateurs dans ce type d'actions. Aujourd'hui, ils sont tous inscrits et plus d'un collaborateur sur deux s'est engagé au moins une fois dans l'année dans une mission ou un défi solidaire".

Se préparer à affronter la vérité

De par l'anonymisation de l'enquête, la démarche permet de recueillir le ressenti, sans filtre, des collaborateurs. Encore faut-il pouvoir le digérer, et rebondir. Comme le souligne Catherine : "Il faut être prêt à entendre tous les retours, même les plus critiques, et surtout, à agir en conséquence". Sandrine renchérit : "Les managers doivent être conscients que l'exercice n'est pas anodin et qu'il peut même être dérangeant. Mais c'est un mal pour un bien. Être réceptif aux signaux faibles est le meilleur moyen de pointer les points perfectibles et d'identifier les leviers d'amélioration".

Pour maintenir un dialogue continu et éviter les mauvaises surprises, chez Quaternaire, une enquête mensuelle sur la qualité de vie au travail est menée. "Ce baromètre permet de faire remonter les satisfactions et les signaux faibles, de lancer des actions pertinentes et de développer l'engagement", explique Céline. Une manière de sonder régulièrement ses effectifs pour s'adapter rapidement à leurs besoins. En définitive, ces trois entreprises ont fait de l'écoute active et de l'adaptation rapide leurs maîtres-mots. C'est peut-être cela, le secret d'une équipe - épanouie - qui dure.