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Pourquoi le recruteur du futur est un... marketeur !
Dans la course au recrutement, la marque employeur fait bien souvent la différence. Mais cela n'est pas toujours suffisant. Les recruteurs doivent désormais adopter des approches et des techniques marketing.
Je m'abonneLa course aux talents n'a jamais été aussi intense, les recruteurs doivent rivaliser de créativité pour attirer ces perles rares. Dans cette compétition, la marque employeur s'impose comme un outil décisif, comme l'atteste l'intérêt des responsables communication pour ajouter cette corde à leur arc.
Le problème, c'est que même si une bonne visibilité de la marque employeur s'avère nécessaire, ce n'est souvent pas suffisant. Une belle promesse employeur n'entraîne pas forcément des candidatures qualifiées. De fait, les recruteurs doivent "s'augmenter" et adopter des approches et des techniques marketing pour enrichir leurs processus de recrutement.
Penser comme des marketeurs
Pour recruter comme des marketeurs, les responsables des ressources humaines doivent d'abord adopter les principes de base du marketing. L'un de ces principes consiste à organiser ses actions au sein d'un "funnel de conversion" (en français entonnoir de conversion). Le funnel du marketing est celui qui vise les consommateurs via une première phase de visibilité, pendant laquelle on développe avant tout la notoriété de la marque, puis une phase d'engagement, où l'on cherche à susciter une relation privilégiée entre la marque et le consommateur, et enfin une phase de conversion, moment de concrétisation par un achat.
Ces trois étapes, il s'agit de les transposer au processus de recrutement pour ne plus viser un consommateur mais un candidat.
La notoriété de la marque employeur est assurée par des campagnes de display ou d'affichage. L'engagement se crée à travers les sites carrières, les Pages Entreprises sur les sites les plus consultés et des opérations de communication plus ciblées. Et, enfin, la conversion s'effectue à chaque candidature qualifiée reçue en réponse à une offre d'emploi. Tout au long de ce processus, recruteurs et communicants collaborent étroitement.
Entrer dans la course au ROI
Une autre préoccupation majeure des marketeurs, qui doit également être celle des recruteurs, est le Retour sur Investissement (ROI). Dans les ressources humaines comme dans tous les domaines, le numérique permet la production massive de données permettant de mesurer le retour sur investissement de chaque action et ainsi de rationaliser sa stratégie. Évaluer l'efficacité d'une action est désormais possible avec des unités de mesure aussi précises que le coût par CV reçu, mais aussi le coût par recrutement et par source.
C'est grâce à cette capacité de tout mesurer et de tirer les leçons de ses réussites comme de ses échecs qu'il devient possible de réellement progresser pour attirer les bons talents.
Des "insights" pour les recruteurs
Le marketing a été transformé par l'irruption du numérique, son flot continu de données et l'observation des tendances qu'il permet. Les communicants parlent d"insights" : un beau mot anglais difficilement traduisible qui désigne une perception profonde et précise d'une chose. C'est désormais aux recruteurs de s'emparer de ces outils, d'observer les tendances du marché de l'emploi et d'en tirer des insights. Quels sont les intitulés de poste les plus populaires ? Que recherchent les candidats ? Autant de questions dont les réponses aideront à créer des offres d'emploi plus efficaces.
Expérience candidat, stratégies 360, marque employeur... Depuis plusieurs années déjà, les recruteurs reprennent le vocabulaire des communicants. Il est maintenant temps d'aller plus loin, d'exploiter pleinement les potentialités du numérique et les techniques du marketing pour un recrutement pleinement orienté ROI.
Pour en savoir plus :
Charles Chantala
