Les bonnes pratiques pour adopter le changement

En quoi une fable animalière peut-elle aider à la conduite du changement ? Si le genre détonne dans les rayons d'ouvrages de management, John Kotter et Holger Rathgeber ont pourtant réussi à livrer un guide à la fois léger et consistant à destination des managers, en leur racontant une histoire de pingouins confrontés à la fonte de la banquise. Comme une entreprise, la colonie de pingouins devra prendre conscience de la nécessité de changer son organisation, réunir une équipe et mener les différentes transformations à bien.

Prouver que le changement est nécessaire

Si on pousse les gens au changement, simplement "parce qu'il faut changer", il y a fort à parier que de fortes résistances opèrent. Pour embarquer ses équipes, il faut être capable de leur démontrer que le changement est indispensable à la survie de l'entreprise. Cependant, une démonstration extrêmement bien étayée mais indigeste sera contre-productive : que ce soit sur le terrain ou dans le comité de direction, des statistiques en surnombre peuvent susciter l'ennui, ou une incompréhension que peu oseront avouer, tout comme des discussions interminables sur la validité des chiffres.
C'est pourquoi le protagoniste du livre prend l'initiative de construire une maquette, pour pouvoir expliquer de façon très visuelle le problème auquel est confrontée sa colonie.
Et s'il faut commencer par convaincre l'équipe dirigeante de cette nécessité, c'est absolument toute l'entreprise qui doit être mise au courant rapidement des difficultés qu'affronte l'entreprise, et des solutions qui doivent être prises pour y remédier.

Maintenir le sentiment d'urgence en évitant l'angoisse

Même quand l'équipe a pris conscience de la nécessité du changement, il est possible que le sentiment d'urgence s'estompe au fil des jours, que les risques n'apparaissent tout compte fait plus si plausibles.
Il faut donc trouver un moyen de faire perdurer ce sentiment d'urgence, avec un symbole qui le rappelle à chaque instant à tous. Pour faire perdurer cet état d'esprit, il est important de célébrer les victoires à court terme, afin de garder les équipes mobilisées et de leur montrer que le changement est en bonne voie et que leurs efforts portent leurs fruits. Pour autant, si le sentiment d'urgence se transforme en angoisse, cela peut paralyser les équipes. Les leaders doivent donc à la fois rassurer leurs équipes et leur montrer à quoi ressemblera leur environnement si le changement réussit.

Créer une task force soudée

Impossible de mener un changement d'envergure seul. Il est indispensable de s'entourer de collaborateurs motivés par le projet, et libres d'accepter ou de refuser de participer au groupe de changement : en leur laissant le choix, on s'assure que ceux qui rejoignent le groupe seront réellement engagés. Pour qu'elle fonctionne, l'équipe de pilotage doit regrouper des personnes aux compétences et aux caractères distincts, à même de faire face au plus grand nombre possible de situations et de s'adresser à des personnalités très différentes: leadership, crédibilité, communication, autorité, compétences analytiques doivent souvent être recherchées chez des personnes différentes.

Pour faire fonctionner ce groupe, souvent créé ex nihilo, il est indispensable de faire naître une émulation entre ses membres: ceux-ci doivent avoir des liens et apprendre à partager une vision commune. Mais, selon les auteurs, ce n'est pas en faisant travailler des gens ensemble que l'on soude une équipe. Il faut donc créer de la cohésion avant de s'attaquer à un projet d'envergure. Dans le livre, les manchots qui acceptent de rejoindre le comité de pilotage se connaissent mal, et pour en faire une véritable équipe, leur chef leur propose simplement de chasser le calamar, une activité qui nécessite un travail coordonné en équipe, et les fait ensuite discuter à bâtons rompus de leurs espoirs, leurs rêves, leur vie... des sujets qui n'ont a priori aucun rapport avec leur mission, mais permet pourtant de créer une vision et une énergie communes.

Valoriser la parole libre

Pour faire accepter l'idée de changement et faire en sorte que le plus grand nombre y participe activement, il faut répéter des messages très régulièrement à ce sujet, mais il faut également organiser des groupes de discussion dans lesquels les équipes peuvent discuter librement de leurs espoirs et leurs craintes, sans que la parole ne soit influencée par l'équipe dirigeante. Cela aura un impact seulement si l'équipe dirigeante arrive à faire sentir à tous les membres de l'équipe, à chaque échelon de la hiérarchie, que leur parole est prise en compte, notamment en mettant en application les initiatives qui peuvent l'être.

Ne prenez pas à la légère la peur de vos équipes

Il peut arriver que des membres de l'équipe créent des problèmes alors qu'on ne l'aurait pas attendu d'eux, qu'ils diffusent des messages alarmistes et sapent l'enthousiasme du reste de l'entreprise. Ces personnes méritent une attention particulière: il est possible qu'ils réagissent ainsi parce qu'ils ont peur que le changement d'organisation rende leur poste complètement inutile. Il est donc primordial de leur parler individuellement, de découvrir précisément ce qui les effraie, et de les rassurer en expliquant l'intérêt qu'aura leur poste au sein de la nouvelle organisation, même s'il est amené à évoluer.

Si ces personnes sont laissées seules avec leurs angoisses, elles ont un pouvoir de nuisance important. Alors qu'elles sont rassurées, elles peuvent devenir des alliées de premier choix!

Le livre Alerte sur la banquise a été publié pour la première fois en 2008 et a été réédité cette année : il a notamment été enrichi d'illustrations, et les auteurs ont ajouté plusieurs annexes insistant sur les enseignements tirés de cette décennie. Editions Pearson. La nouvelle édition est enrichie et est actualisée. 163 pages. 19.50 €.

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