La nouvelle réglementation sera-t-elle suffisante pour atteindre l'égalité salariale ?

Bien que cette évolution réglementaire soit une première étape vers l'harmonisation des salaires entre les hommes et les femmes, il reste néanmoins un long chemin à parcourir pour lutter véritablement contre les inégalités salariales.

La transparence comme nouveau levier dans la lutte contre l'inégalité salariale

Les différences de salaire entre les hommes et les femmes sont malheureusement une réalité depuis bien (trop) longtemps. Si l'écart s'est peu à peu réduit en 25 ans¹, les femmes touchent en moyenne 24% de moins que les hommes². Des inégalités salariales qui persistent donc encore et toujours dans nos entreprises françaises.

Afin de lutter contre ce fléau, la Cour de cassation vient de rendre une décision permettant d'apporter plus de transparence sur les salaires de chacun. Les salariées pourront donc désormais demander à consulter les fiches de paie de leur collègue masculin, exerçant des postes à des niveaux comparables. Une solution permettant d'assurer aux salariées qu'elles sont, ou ne sont pas, victimes d'inégalité salariale au sein de leur entreprise. Auquel cas, les salariées seront en droit d'engager des poursuites contre leur employeur.

Si cette évolution réglementaire est bien évidemment à souligner, cette mesure sera-t-elle suffisante pour lutter contre les inégalités salariales ? D'autant plus, quand on sait que certains salariés n'hésitent déjà pas à se communiquer leur salaire ? En ce sens, les services RH ont également leur rôle à jouer afin de s'adapter à cette évolution et anticiper les éventuelles problématiques et conflits à venir entre collaborateurs.

Au-delà d'un durcissement de la réglementation sur ces sujets, bien évidemment indispensable, il est nécessaire d'aller encore plus loin aujourd'hui, afin d'atteindre l'égalité salariale en France.

Le rôle primordial des femmes pour atteindre l'égalité salariale

Si la réglementation évolue dans le bon sens, mais également les mentalités (doucement mais sûrement), bien ancrées dans notre société, les femmes ont elles aussi un rôle essentiel à jouer pour atteindre l'égalité salariale.

D'ailleurs, les premiers adversaires que les femmes rencontrent au cours de leur ascension professionnelle sont malheureusement souvent elles-mêmes. Les femmes osent en effet moins demander que leurs homologues masculins, et touchent également moins d'augmentation que ces derniers. Preuve en est, seulement 59% des femmes ont perçu une augmentation en 2022, contre 75% des hommes¹.

Si les ressources humaines ont elles aussi leur part de responsabilité dans cette lutte contre les inégalités salariales, les femmes doivent également prendre davantage confiance en leur valeur professionnelle. Tout d'abord, en osant revendiquer un salaire à la hauteur de leur profil. Ensuite, en osant davantage demander des augmentations. Mais, pour soutenir cela, il faut également que les managers adoptent une politique d'augmentation pro-active afin que tous les salariés soient récompensés, et pas seulement ceux qui osent le demander.

Aussi, au-delà de la simple augmentation, le salaire se doit d'être juste. Ce dernier doit être construit sur la base d'une grille de rémunération fondée sur des compétences métiers précises des collaborateurs ainsi que sur leur niveau de séniorité, sans distinction de genre. Il est aussi nécessaire de prévoir des temps d'échange entre managers et collaborateurs (par exemple lors de l'entretien annuel) pour évaluer les compétences de ces derniers et voir, le cas échéant, si cette évolution justifie une revalorisation salariale.

Pour atteindre l'égalité salariale, il est nécessaire que les mentalités évoluent, de tous les côtés, afin de sensibiliser et d'encourager les femmes à prendre confiance et à se valoriser véritablement dans leur vie professionnelle. Et l'entreprise ne doit pas être épargnée de cette responsabilité.

Clotilde Mérillon : Diplômée de l'Ecole de Management de Grenoble, Clotilde Mérillon débute sa carrière chez Javelo en 2017 avec une première expérience en tant que Bras Droit CEO. Elle évoluera ensuite en tant que Consultante pendant plusieurs mois chez Abington Advisory, une entreprise de conseil pour les projets de transformation. En 2018, Clotilde Mérillon revient chez Javelo, cette fois ci en tant que Gestionnaire de réussite client et Manager RH, puis elle évoluera deux ans plus tard en tant que Directrice RH. Aujourd'hui, Clotilde Mérillon est en charge de définir et suivre la feuille de route RH en fonction de la stratégie et des priorités de l'entreprise. Elle est également garante du suivi des collaborateurs ainsi que de la rétention et de la satisfaction des talents chez Javelo.