3 idées reçues sur les générations dans l'entreprise

Publié par Marion Perroud le 26 févr. 2016 | Mis à jour le 9 mars 2016 à 09:21

Stimulation de la créativité, modernisation des méthodes de travail, bien-être au bureau, transfert des savoir-faire... La mixité intergénérationnelle de vos équipes peut représenter une vraie force pour votre entreprise. Les préjugés liés à l'âge freinent néanmoins bien souvent cette dynamique.

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Entre les générations des baby-boomers, des X (1965-1979), des Y (1980-1994) et maintenant des Z (après 1995), des salariés aux méthodes, expériences, attentes et besoins très différents cohabitent désormais dans le monde professionnel. S'ils peuvent être source de richesse pour l'entreprise, ces décalages provoquent aussi bien souvent des incompréhensions, des conflits voire même des discriminations. Avec, à la clé, un vrai risque de démobilisation de certains, et donc de perte de performance.

Si bien que la collaboration entre les générations est devenue "un réel sujet" de préoccupation pour 69% des entreprises, selon la dernière étude de l'Observatoire du management intergénérationnel, publiée le 5 février 2016. En cause bien souvent, une approche très stéréotypée des âges en entreprise de la part des responsables RH, managers mais aussi des salariés eux-mêmes. Un risque quand on sait "que les personnes victimes de discriminations ont tendance à ensuite véhiculer des préjugés plus négatifs à l'égard de toutes les générations, à commencer par la leur", avance Inès Dauvergne, responsable Diversité d'IMS-Entreprendre pour la Cité, association d'entreprises engagées dans des démarches RSE, qui a récemment publié une étude* sur les stéréotypes liés à l'âge. Tour d'horizon des trois idées reçues sur ces générations.

1. Les S sont bons pour la retraite

Réfractaire aux nouvelles technologies, "has been", rétrograde... La génération "S", également baptisée "senior", souffre d'une image très négative et dévalorisante dans l'entreprise comme à l'extérieur. Des préjugés partagés par les premiers intéressés.

"Les personnes victimes de discriminations ont ensuite les préjugés les plus négatifs"

"Les baby-boomers ont l'impression d'être poussés vers la porte de sortie et le supportent très mal, avertit Inès Dauvergne. La majorité des salariés de plus de 50 ans, qui a parfois jusqu'à 15 ans de carrière devant elle, veut au contraire être reconnue comme un acteur à part entière de l'entreprise. Ils souhaitent ainsi évoluer jusqu'au bout dans leurs missions, acquérir de nouvelles compétences, suivre des formations ou encore transmettre leurs savoirs relationnels plus encore que leurs compétences techniques. Les entreprises auraient tort de ne pas capitaliser là-dessus."

Le risque : que ce sentiment de mise à l'écart provoque des phénomènes d'autocensure des plus anciens et donc une démobilisation.

Les pistes d'action pour l'entreprise :
- Adoptez une communication non stigmatisante (ex : bannir le terme "senior").
- Dosez les dispositifs de fin de carrière (ex : mécénat de compétences, temps partiel).
- Continuez à proposer des formations.
- Créez des binômes intergénérationnels (mentoring ou reverse mentoring) plus axés sur le réseau, la connaissance et la culture de l'entreprise.

Faites la chasse aux stéréotypes

Vous ne pourrez jamais éradiquer les préjugés de votre entreprise. Mais vous pouvez arrêter de les alimenter. "En la matière, le problème n'est pas tant de lutter contre les stéréotypes que de coller les gens dans des cases en fonction de leur âge. Il est essentiel de juger l'individu sur ce qu'il est réellement et non pas sur ce que vous croyez qu'il est en fonction de sa génération, résume Inès Dauvergne (IMS-Entreprendre pour la Cité). En tant que chef d'entreprise, votre discours doit être clair et engagé sur le sujet."

L'étude établit une liste de plusieurs facteurs ayant une incidence directe sur les stéréotypes. Vous pouvez par exemple sanctionner les écarts de langage, veiller à l'exemplarité des managers sur cette question, encourager la mixité intergénérationnelle des équipes lors des recrutements, miser sur la formation de chacun, favoriser le travail entre générations, fluidifier les process de mobilité interne...

"La pire erreur serait de traiter chaque génération de manière différenciée. Ce n'est pas parce que les Y sont plus sensibles au télétravail, que les X ou les S s'en désintéressent. De même, pourquoi les S seraient-ils les seuls à être de bons tuteurs ? À chaque action mise en place, réfléchissez à comment chacun pourrait en tirer parti quel que soit son âge. Pour cela, vous n'avez d'autres choix que d'encourager un management individualisé prenant en compte les attentes et perceptions réelles de vos collaborateurs."

*Méthodologie : Étude menée en 2015 auprès de 3000 managers, basée sur la réalisation de diagnostics quantitatifs et qualitatifs dans 7 grands groupes (L'Oréal, AccorHotels, BNP Paribas, etc.).