[Tribune] Repenser l'entretien annuel d'évaluation

De nombreuses entreprises américaines ont décidé de revoir en profondeur, voire de supprimer l'entretien individuel d'évaluation annuel. Il a pour objectif de faire le bilan sur la performance du salarié au regard des attentes de son employeur et de déterminer les objectifs pour la période à venir. Cette tendance américaine peut impacter les politiques RH en Europe, puisque seulement 36% des entreprises européennes jugent leur système actuel de management de la performance efficace⁽¹⁾. Comment expliquer cette rupture outre-Atlantique?

L'entretien annuel d'évaluation: les raisons de la désaffection

> Une fréquence inadaptée

La fréquence de l'entretien individuel d'évaluation est remise en cause. Généralement réalisé une fois par an, il se limite souvent à l'évaluation de la performance du salarié sur les derniers mois et non sur la totalité de l'année écoulée. Parfois, c'est le seul moment où le salarié et son manager font le point, ce qui entraîne la découverte d'axes d'amélioration qui auraient pu être communiqués plus tôt dans l'année.

> Une évaluation partielle des compétences du salarié

Le travail s'effectue de plus en plus en mode projet et collaboratif. Or l'entretien annuel d'évaluation ne prend pas en compte le travail en équipe. En outre, il aboutit souvent à l'attribution de notes qui sanctionnent un niveau de performance individuel à un moment donné, plutôt que de la stimuler dans l'avenir.

Pour pallier ces défauts du suivi RH, la société agroalimentaire Cargill a opté pour une gestion de la performance qui n'est pas fondée sur des entretiens annuels ou des formulaires d'évaluation, mais sur un processus flexible et continu⁽²⁾.

(1) Étude Tower Watson: Gestion de la performance en Europe: des évolutions, pas de révolution.

(2) CEB HR (2014, Mai) "Why Cargill Is So Good at Performance Management".