Mutuelle : quels niveaux de garanties au sein de mon entreprise ?

Que vous ayez un ou plus de 250 salariés, la loi impose à votre entreprise : une couverture santé avec des garanties minimales pour tous les salariés (panier de soins ANI) et qu'elle s'inscrive dans le cadre des contrats responsables et solidaires (sous peine d'une taxation défavorable) ; une participation minimum de l'employeur de 50% ; un allongement de la portabilité jusqu'à 12 mois (maintien des garanties pour les anciens salariés pendant 12 mois au lieu de 9 mois auparavant, dont le financement est mutualisé entre employeur et salariés actifs).

Aujourd'hui, le prix minimum moyen d'une mutuelle d'entreprise se situe entre 25 et 30 euros. Mais il peut aller au-delà en fonction des garanties. La démographie de l'entreprise et, surtout, sa localisation, influent sur les prix : de fait, la médecine coûte plus cher à Paris que dans la Creuse, avec une forte concentration de médecins de secteur 2.

L'acte juridique : une étape incontournable

Reste que la première question à vous poser est la suivante : "mon entreprise est-elle rattachée à une convention collective nationale ?" Si c'est le cas, vous devez respecter, a minima, les garanties de la convention. Ce qui ne vous empêche pas de demander à votre opérateur de proposer des options complémentaires aux salariés qui le souhaitent.

A défaut d'accord de branche, ou si le régime frais de santé en place est moins favorable que la couverture minimale obligatoire, vous devez négocier en interne avec les partenaires sociaux (accord collectif). Il en vas de même si le contrat est à adhésion facultative et si votre entreprise compte plus de 50 salariés.

Si vous n'arrivez pas à obtenir un accord, vous pouvez opter pour la DUE (décision unilatérale de l'employeur) ou pour le référendum. Ce dernier passe par la rédaction d'un projet définissant le dispositif de prévoyance. Il doit être ratifié par la majorité des salariés concernés. Le référendum est assez peu utilisé par les TPE/PME qui lui préfèrent la DUE. Dans ce cas, l'employeur doit en informer par écrit tous les salariés concernés, avec une liste d'émargement. La décision doit être rédigée de façon aussi complète qu'un accord collectif ou qu'un accord acté par référendum. Les salariés présents dans l'entreprise au moment de la décision ont le choix d'adhérer ou non à la couverture. Par la suite, elle est obligatoire pour tous les nouveaux salariés, s'ils appartiennent à la catégorie concernée.

L'occasion d'investir le sujet de la santé dans l'entreprise

Au-delà de ce cadre strictement légal, en fonction de votre organisation, de votre maturité sur le sujet et votre degré d'implication, vous pouvez faire de la généralisation de la couverture santé un véritable outil de motivation pour vos salariés en abondant plus généreusement ou en optant pour une analyse fine des besoins et en construisant un contrat substantiel doté d'options (sur 3 propositions, par exemple, le salarié en choisit une). Les experts parlent déjà de la généralisation de la couverture santé en prévoyance dans les deux ans - 240 conventions collectives l'ont prévue, que le gouvernement s'attache à réduire -, l'occasion de commencer à se familiariser avec le sujet.