La réponse de nos avocats partenaires

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Trois questions ont été, cette semaine, sélectionnées par nos soins. Voici les réponses de M^e Didier Machez à trois de nos internautes. Si, vous aussi, vous souhaitez nous adresser votre question, consultez le mode opératoire.

Question de Chloé B.
Mon assistante a été tirée au sort sur les listes électorales pour être juré. Ai-je un moyen de lui éviter cela ? Et comment sera-t-elle rémunérée durant cette période ?

Réponse de M^e Machez

Un bref récapitulatif en la matière s’impose:

Les jurés sont tirés au sort selon une procédure en trois étapes.
1/ Une première liste préparatoire est établie dans chaque commune par un tirage au sort effectué sur les listes électorales sous l'autorité du maire.
2/ Puis, une liste annuelle des jurés est établie dans le ressort de chaque cour d'assises par un second tirage au sort effectué à partir de la liste préparatoire.
3/ 30 jours au moins avant l'ouverture de la session de la cour d'assises, lors d'une audience ouverte au public, se réunit une commission. Après avoir éliminé les noms de tous les jurés qui ne remplissent pas les conditions prévues par la loi, cette commission tire au sort le nom des jurés titulaires qui formeront la liste de session et des jurés suppléants qui constitueront la liste spéciale.

Le principe : on ne peut pas refuser d'être juré (sinon condamnation possible à une forte amende), sauf dans certains cas exceptionnels.

Dispenses possibles si le juré :

• a plus de 70 ans,
• n'habite plus dans le département où se réunit la cour,
• a un motif sérieux (maladie, impératifs professionnels ou familiaux),
• ne peut pas remplir convenablement sa responsabilité (mauvaise maîtrise de la langue française).

La demande de dispense doit se faire auprès du Président de la cour d'assises, dès que l’on reçoit la notification du préfet ou avant l'ouverture de la session d'assises.

En votre qualité d’employeur, vous ne pouvez pas vous opposer au départ de votre salarié pour se rendre à sa convocation. Vous devez le dégager de ses obligations professionnelles.
En votre qualité d’employeur, vous devrez fournir à votre salarié un document indiquant le montant de son salaire ou tout document attestant une perte de revenu professionnel afin qu’il obtienne ses indemnités.

Question d'Hermann N.
La croissance de mon entreprise ne se fait pas au rythme initialement prévu. Résultat : je loue des locaux trop grands. Plutôt que de chercher des locaux plus petits et de déménager, ce qui va générer perte de temps et d'argent, j'ai la possibilité de "sous-louer" une partie des bureaux à une jeune start-up. Y a-t-il un moyen légal de partager mes locaux avec une autre entreprise et, donc, de partager les coûts ?

Réponse de M^e Machez

Vous pouvez tout à fait envisager de sous-louer une partie des locaux pris à bail, mais pour que le la sous-location soit régulière, elle doit satisfaire à deux conditions de validité: Il vous faut une autorisation écrite et expresse du propriétaire. Le propriétaire doit, en outre, avoir été appelé à concourir à l'acte de sous-location.

Le locataire doit faire connaître au propriétaire son intention de sous-louer, par exploit d'huissier ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans les 15 jours de cette notification, le propriétaire doit indiquer s'il entend concourir à l'acte. Si, malgré l'autorisation prévue au bail ou par acte séparé, il refuse ou omet de répondre, il est passé outre. Le bailleur peut parfois donner son autorisation à la sous-location dans une stipulation du bail ou par un acte séparé (avenant au bail).

L'autorisation de sous-louer ne dispense pas le locataire d'inviter le propriétaire à concourir à l'acte de sous-location. Le bailleur peut renoncer à être appelé à concourir mais sa renonciations doit être expresse, elle ne peut se présumer et une simple tolérance ne vaut pas renonciation. Les sanctions de la sous-location irrégulière peuvent être lourdes de conséquences et la sous-location peut être considérée irrégulière et l'acte de sous-location inopposable au bailleur qui peut demander la résiliation du bail.

Question de Frédéric B.
Pour des raisons pratiques, je demande à mes salariés de poser trois semaines en août où l'activité est moindre. L'un de mes salariés, présent dans l'entreprise depuis quatre ans, n'a pas respecté les jours de congé posés, sous prétexte que sa femme ne pouvait pas prendre cette période. Il n'est parti que 10 jours sur les 17 posés. Que puis-je faire ?

Réponse de M^e Machez

Le principe : la période de prise des congés est fixée par la convention ou l’accord collectif.
À défaut, c'est l'employeur qui doit fixer cette période de prise des congés payés, après consultation des délégués du personnel s'il en existe ou du comité d'entreprise et en fonction des usages en vigueur (Code du travail, art. L. 3141-13).

La période de congés d’été doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant son ouverture (un affichage dans l’entreprise est suffisant).

À défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage, c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés payés. Votre salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. Attention : l’ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins un mois avant son départ et affichés dans l’entreprise.

En cas de difficultés pour fixer l’ordre de départ des salariés, vous devez définir des critères de départ après consultation des délégués du personnel, s'il en existe au sein de votre entreprise. Cet ordre prend notamment en compte la situation de famille du salarié et, notamment, les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ; l'ancienneté ; la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. Une fois que l’ordre et les dates des départs sont fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.
Les dates ne peuvent plus être modifiées ni par l’employeur, ni par le salarié (sauf commun accord) à partir du mois qui précède la date prévue sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

L’article L.3141-15 du Code du travail prévoit que :
• les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané s'ils le souhaitent
• Si les deux époux ou pacsés ne travaillent pas dans la même entreprise, les employeurs tiennent compte de la situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Mais l'employeur n’est pas obligé d’accorder des congés payés sur la même période que ceux du conjoint, si l’activité de l’entreprise ne le permet pas.

Si votre salarié part en congés malgré votre refus ou s’il ne tient pas compte de vos dates alors que vous avez rempli vos obligations, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave en fonction du préjudice que vous avez subi. Vous pouvez aussi le sanctionner par une procédure de mise à pied disciplinaire ou par un simple avertissement. Tout va dépendre de vos intentions en tenant compte bien sûr de l'ancienneté du salarié, de son dossier (a-t-il déjà commis des fautes,…), des raisons précises de cette insubordination, etc.

Après avoir terminé ses études à l'École de formation professionnelle des barreaux de la cour d’appel de Paris, il intervient depuis près de 20 ans, sur toute la France, essentiellement dans le monde des entreprises (TPE-PME-PMI).

Constitution de sociétés, montage avec aides à la création, accompagnement et suivi annuel, secrétariat juridique, achat-vente et restructuration d’entreprises, achat-vente de fonds de commerce et cession de droit au bail, négociation, modifications diverses, il intervient également dans le domaine du droit du travail en apportant conseils et assistance plus particulièrement dans la mise en place de rupture négociée de contrat de travail (rupture conventionnelle, licenciement, transaction…).

Il est président de l'association Monavocatenligne.com.