Intéressement vs prime, le vainqueur est...

La hausse du forfait social, qui s’applique sur l’épargne salariale et l’intéressement, a provoqué un tollé dans le monde des affaires. Il a été relevé par le gouvernement de 8 à 20 %, soit une hausse de 12 points. Conséquence directe : les charges des entreprises s’alourdissent, puisque les dirigeants n’ont d’autre choix que de s’en acquitter. L’opposition redoute que les chefs d'entreprise se détournent de ce système de rémunération. Mais ces craintes sont-elles vraiment fondées ?

« Il faut relativiser l’impact de cette hausse. Cela ne remet toutefois pas en cause la performance fiscale de l’épargne salariale », assure Pierre-Alain Boscher, directeur de la protection sociale chez Optimind et Winter. D’autant plus intéressant que l’intéressement reste non soumis aux cotisations sociales obligatoires. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de surcroît, la première année, d’un crédit d’impôt de 30 %.

Prime d'intéressement vs prime

« On est encore loin des 40 à 50 % des charges patronales qui existent sur les salaires. Il ne faut non plus oublier que la France est l'un des rares pays européens à proposer un système si avantageux », poursuit Pierre-Alain Boscher, directeur de la protection sociale chez Optimind et Winter. L’intéressement reste donc bien plus attractif qu’une prime classique.

Concrètement, si vous versez une prime d’intéressement de 1 000 euros, le coût employeur s'élève à 1 200 euros (par application du forfait social) et le montant net disponible par salarié avoisine 920 euros. Pour une prime "classique", le coût employeur est de 1 400 euros et le montant net fiscal disponible pour le collaborateur avoisine 500 euros. De fait, les charges patronales s’élèvent ici à 40 %, les charges salariales à 25 % et une tranche marginale d'imposition à 30 %.

Un outil de motivation souple

Outre son avantage fiscal, cet outil constitue un véritable atout pour fidéliser les collaborateurs et les intéresser au résultat de l’entreprise. Le but étant de créer une émulation en vue d’améliorer les performances globales. Ce dispositif est par ailleurs très souple. Si les accords sont négociés pour trois ans, les indicateurs peuvent évoluer chaque année pour s’adapter à de nouveaux objectifs managériaux. Les objectifs peuvent être soit quantitatifs, calculés sur des éléments du bilan, soit qualitatifs. Ils sont alors basés sur des éléments liés à l’activité de l’entreprise, sur l’amélioration de la qualité des produits fabriqués ou du service client.

« Cette hausse n’empêchera pas les entreprises de mettre en place un système d’intéressement ou de le poursuivre. Il est toutefois à prévoir qu’un certain nombre de dirigeants diminueront l’avantage offert aux salariés à partir de 2013, toujours dans le but de rester compétitifs », estime Olivier Defontenay, directeur du cabinet Debory, spécialiste de l’épargne salariale. Les grandes entreprises ne veulent pas, en effet, supporter seules les coûts. Elles cherchent donc à renégocier les accords avec les partenaires sociaux. « Au final, le pouvoir d’achat des salariés va bel et bien diminuer », poursuit Olivier Defontenay. Les syndicats commencent à s'inquiéter des effets de cette mesure. Dassault Aviation compte ainsi dénoncer les accords existants pour en renégocier d'autres, afin que les syndicats prennent en charge une partie de la hausse du forfait social. D'autres sociétés risquent de faire de même et de revoir à la baisse les accords d’intéressement et de participation déjà existants pour supporter l’augmentation du forfait social. En particulier les PME, pour qui ces versements représentent souvent un effort important.