Diversité, inclusion : où en sont les entreprises ?

En janvier 2020, une vidéo mettant en scène deux salariés du Slip Français secoue les réseaux sociaux. Sur la thématique "Viva Africa", une femme habillée en boubou arbore un visage grimé de noir quand un de ses collègues, déguisé en singe, pousse des cris. Coup dur pour la PME tricolore qui surfe sur le succès de ses produits made in France. Son dirigeant, Guillaume Gibault, veillera à s'excuser pour l'attitude de ses collaborateurs. Mais la question de la sanction pour des actions de la sphère privée se pose. Et, dans une moindre mesure, celle de la diversité en entreprise.

Dans la presse, l'entrepreneur assure que cet épisode l'a incité à se rapprocher de l'association SOS Racisme pour dessiner les contours d'une politique RH plus diverse et plus inclusive. Mais que cachent ces mots ? " La première difficulté à laquelle faire face quand on parle de diversité et d'inclusion, c'est qu'en France et plus généralement en Europe, on ne sait pas ce que cela veut dire ", indique Caroline Chavier, CEO du cabinet de recrutement The Allyance.

L'experte avance une réponse : "La diversité, c'est comment je peux m'assurer d'avoir des gens dans mon entreprise qui sont divers. L'inclusion, c'est comment m'assurer que ces personnes diverses seront pleinement épanouies et performantes au sein de l'entreprise. " Ou, pour reprendre une métaphore souvent entendue sur le sujet, la diversité c'est inviter les personnes au bal. L'inclusion, c'est les inviter à danser. Si la première relève d'une problématique de recrutement, la seconde adresse, elle, des problématiques de management. Et les deux cumulées forment un sujet d'entreprise que les dirigeants doivent véritablement prendre à bras le corps.

Une diversité... de diversités

Pour commencer, il faut savoir que la diversité peut prendre différentes formes. La plus connue est celle de genre, défendue à travers l'égalité femmes-hommes. Mais ce serait très réducteur de s'y limiter. À relever également : la diversité de génération, celle liée à l'origine sociale et culturelle, celle de handicap et celle qui a trait à l'orientation sexuelle. De plus en plus, celle de l'apparence physique est prise en compte, notamment autour des codes vestimentaires ou de la grossophobie. Quant à la religion, le sujet reste encore bien trop tabou pour être réellement travaillé. Car toutes ces diversités sont-elles traitées de la même manière ?

Il s'avère que les politiques et actions publiques se sont cristallisées sur les travailleurs handicapés et les femmes, à grand renfort d'obligations légales. Le quota de 6 % de travailleurs en situation de handicap au sein d'un effectif a incité les entreprises à quelques efforts. D'autres ont préféré s'acquitter d'une contribution à l'Agefiph pour ne plus se préoccuper de ces travailleurs un peu "différents".

Quant à la parité, elle est appliquée très graduellement. Dans un premier temps, la loi Copé-Zimmermann votée en 2011 fixe un quota de 40 % de femmes dans les conseils d'administration. Une décision appliquée depuis le 1^er janvier 2017. Par la suite, l'index égalité femmes-hommes devient obligatoire en mars 2019. Il doit supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes et ne concerne, alors, que les entreprises de plus de 1000 salariés. Les plus mauvaises élèves doivent se plier à une nécessaire correction, ou s'acquitter d'une pénalité financière. Ce principe a été progressivement étendu à toutes les entreprises. " Concernant la diversité de genre, les lignes sont en train de bouger, convient Isabelle Rouhan, présidente du cabinet Colibri Talent. Mieux, la mixité est facilement quantifiée. Même si dans les faits, l'écart de salaire reste de 24 % au global. Néanmoins, on met des chiffres dessus, ce qui n'est pas le cas avec les autres types de diversité. " Selon elle, il n'y aura pas d'amélioration possible de la situation sans des éléments-clés. Il faut donc mesurer la diversité, quelle qu'elle soit. Et il faut des index transverses et suivis dans le temps.

Des mesures nécessaires

Attention, il n'est pas là question de quotas, mais d'indicatifs précis entre une situation en l'état et une situation souhaitée. Autrement dit, il s'agit de regarder l'existant, ce qu'on a envie de faire et ce qui pourrait fonctionner. C'est un repère qui permet de mettre en place une action.

Quatre critères sont faciles à recueillir : le sexe, l'âge, le handicap et la nationalité. Les progrès se mesurent au niveau du recrutement, de l'intégration, de l'évolution professionnelle et de la politique de rémunération. À chaque fois, il est possible de réaliser des statistiques en fonction des populations concernées. " Il faut aussi regarder le paysage légal, met en garde Caroline Chavier. Certains aspects sont cachés et on ne peut pas savoir, par exemple, combien il y a de personnes LGBT (lesbienne, gay, bi, transgenre) dans l'entreprise. On l'apprend lors de moments informels, au détour d'une conversation, mais l'entreprise ne peut pas collecter ce genre d'informations sur ses équipes. " La solution que préconise l'experte ? La mise en place de questionnaires anonymisés. " Cependant, même la formulation peut être maladroite ! C'est pourquoi, il ne faut pas hésiter à se faire accompagner par des associations qui soutiennent ces populations ", propose-t-elle.

C'est le cas par exemple de L'Autre Cercle, qui défend la position des LGBT+ en entreprise. Son action la plus forte ? La création d'une charte qui donne un cadre formel en incluant la thématique LGBT+ dans une politique de promotion de la diversité et de prévention des discriminations. Cent-quarante entreprises, associations, collectivités l'ont signée à ce jour. " Un employeur peut être tenté de dire qu'il développe une politique de diversité. Mais n'est-il pas pour autant discriminant... sans le savoir ?, soulève Catherine Tripon, porte-parole de L'Autre Cercle. Dans les documents de communication, est-ce qu'il ne parle pas uniquement du père et de la mère, du mari et de la femme, etc. ? "

Se pose la question de la visibilité : si aucun signal en sa faveur n'est activé, jamais un collaborateur gay ou une collaboratrice lesbienne ne prendra le risque de se mettre en avant. " Avoir une politique de diversité, l'écrire et l'afficher, veut dire que le collaborateur peut activer un droit ", poursuit Catherine Tripon. Un enfant malade, une soirée d'entreprise où les conjoints sont invités, le besoin de poser des jours pour un mariage ou un Pacs... autant d'instants de la vie courante qui vont de pair avec des droits acquis pour les collaborateurs. Ce sont des questions de conjugalité et de parentalité, avec des droits associés dont le collaborateur pourrait avoir un jour besoin. Si l'entreprise n'exprime pas sa neutralité, difficile de franchir le pas.

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La bienveillance avant tout

" La diversité n'est pas naturelle, car elle ne vient pas de soi, ajoute Catherine Tripon. Il ne faut pas non plus l'imposer, mais la construire étape par étape. Cela commence par des mots, par le respect des personnes. " Soit une communication dans laquelle chacun peut se reconnaître. À travers elle, l'entreprise envoie un message d'appartenance à tous ses collaborateurs. L'idée est de créer un climat de bienveillance.

" Le sentiment d'une reconnaissance équitable se nourrit aussi par des gestes au quotidien, parfois anodins, dont l'impact négatif peut échapper au dirigeant s'ils sont inéquitables. Les mauvaises blagues, toujours à l'encontre des salariés obèses, homosexuels ou âgés, sont les marqueurs d'une absence d'équité. Elles amusent certains, tout en répandant un sentiment d'injustice qui ronge la motivation, l'implication et l'harmonie des équipes ", soulignent Patrick Scharnitzky et Pete Stone, dans le livre blanc L'inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique. Et les auteurs d'énumérer : oublier le nom du stagiaire qui a préparé les slides d'une présentation, utiliser un registre lexical différent en fonction des membres de l'équipe, attribuer des surnoms ou présenter les femmes uniquement par leur prénom... Il faut corriger cette dérive.

Les travers relèvent souvent de biais cognitifs inconscients. En parallèle, la diversité et l'inclusion ne peuvent être efficaces que si elles sont portées par la direction. Pour Isabelle Rouhan, l'équation est donc simple : les dirigeants doivent tester leurs biais inconscients. Ce mécanisme de la pensée entraîne une déviation du jugement, amenant les individus à faire des erreurs de perception, d'interprétation ou d'évaluation. " Il faut donc commencer à les conscientiser, conseille Isabelle Rouhan. Une fois que le doigt est mis dessus, on est moins tenté de reproduire l'erreur. Dans les Gafa d'ailleurs, il n'est pas possible d'être impliqué dans une boucle de recrutement si aucune formation en biais inconscient n'a été suivie en amont. " De même, la décision de recrutement est divisée entre cinq ou six collaborateurs, chacun interrogeant le candidat sur un point précis.

Un recrutement qui demande du temps

" En France, ce sont des processus de recrutement pour la majorité qui sont privilégiés. Le recruteur ne va pas penser à adapter son discours, commente pour sa part Caroline Chavier. Les personnes issues de minorités seront donc plus difficiles à convaincre de rejoindre l'entreprise. "

Les processus de recrutement en faveur d'une diversité sont aussi plus longs. " Souvent, quand une entreprise recrute, elle doit aller vite car il y a un besoin opérationnel qu'elle cherche à honorer. Sauf que choisir des personnes issues de la diversité, bien souvent, cela prend du temps ", poursuit Caroline Chavier. Le temps de consulter des profils divers, voire d'aller les chercher dans des viviers peu habituels... Là encore, les associations spécialisées, pouvant mettre l'employeur en relation avec des candidats uniques, sont une piste à explorer.

Ensuite, lors de l'intégration, le groupe devra apprendre à s'adapter à un individu. Délicat mais nécessaire. Une personne malentendante est accueillie dans l'équipe ? Il faudra veiller à ne pas lui parler dans le dos et rappeler constamment aux collaborateurs de ne pas parler tous ensemble. " Le groupe devra changer ses réflexes. Donc, si ce n'est pas une volonté du management d'adresser ces sujets-là, généralement, cela ne se passe pas très bien ", regrette Caroline Chavier. C'est pourquoi, un vrai travail de sensibilisation est nécessaire. Et ce, pas sur une population unique, mais sur un ensemble de diversités. Souvent, les personnes issues d'une minorité rencontrent des problématiques similaires.

" Il est nécessaire de former les managers, puis d'étendre cette démarche à l'ensemble de l'entreprise. Il ne faut pas non plus se contenter de ne le faire qu'une fois. Il faut des rappels réguliers pour une vraie évolution ", développe Caroline Chavier. À la clé pour les entreprises les plus exemplaires en la matière ? Un véritable gain de performance. Économique, pour commencer. " C'est assez logique : plus vous placez des gens qui se ressemblent autour d'une table, plus vous vous confortez dans une décision, qu'elle soit bonne ou mauvaise ", rappelle Isabelle Rouhan. Autrement dit, l'innovation est moins riche, la possibilité de s'adapter aux attentes du marché, de comprendre et de répondre aux besoins des clients moins franche.

De la transformation à la performance

D'autre part, la diversité favorise une performance sociale, car elle permet d'attirer et de retenir des talents, en particulier sur les métiers en pénurie. Enfin, elle est une preuve d'engagement sociétal, à une période où la plupart des entreprises veillent à accentuer leur démarche RSE. Elle répond aux nouvelles attentes des candidats et des salariés sur leur rapport au travail. Soit une aubaine, qui s'ajoute à la possibilité d'assurer une transformation culturelle de l'entreprise. Dans la table-ronde en ligne " Fair Tech " organisée en juin 2020, Laurence Monnet-Vernier, associée Transformation organisations et talents de Deloitte, insiste sur l'importance d'envisager la diversité et l'inclusion comme notions du travail de demain. " Désormais, la recherche de sens est très importante. Ce sujet de la diversité est une occasion formidable de renouer avec beaucoup de populations qui ont pu se désengager parce qu'elles ne trouvaient pas dans l'entreprise les preuves que le monde bougeait, assure-t-elle. C'est une occasion incroyable d'accélérer la transformation culturelle, de permettre aussi plus d'agilité, de positionner vraiment les personnes au coeur de la stratégie. " L'experte le prédit : en s'engageant de manière forte, l'entreprise affiche une démarche gagnante. Elle contribue à avancer dans un monde du travail qui deviendra forcément plus inclusif.

Témoignage

" Recruter sur le talent et les compétences "

Christophe Pilate, fondateur et directeur de création de l'agence From Paris

" Mon positionnement sur la diversité s'est vraiment fait lorsque j'étais directeur de création d'une grande agence de publicité parisienne " , introduit Christophe Pilate, aujourd'hui à la tête de sa propre structure. Le jeune manager, qui a alors carte blanche de la direction, constitue spontanément une équipe créative aussi mixte que cosmopolite. Il pousse davantage la réflexion lors du recrutement d'une personne souffrant d'une maladie liée à son poids, celui d'une mère de famille ou encore d'une étudiante sans papier. " Pour moi c'est naturel, je n'ai fait que recruter sur le talent et les compétences. " Il admet néanmoins que, le problème étant dans la société, il se retrouve dans les entreprises. Même dans la publicité, " domaine qui n'a rien de plus ouvert qu'un autre ". " Pourquoi n'y-a-t-il pas davantage de personnes à mobilité réduite en agence, notamment sur les postes de graphistes, par exemple, qui sont dans l'absolu accessibles pour eux ? "

Pour lui, soit le sujet manque de tribune, soit il manque de sanctions. " Le collectif des Lionnes, lancé en 2019 et qui lutte contre le harcèlement, ne serait pas apparu si le problème n'existait pas. " Mais, selon lui, les choses bougeront avec la nouvelle génération. " Leur ouverture d'esprit et leur engagement sur certaines causes le prouvent. Quand ils accéderont aux postes de managers, ils ne se poseront pas de question. La diversité sera déjà intégrée dans leur échelle de valeurs. "

From Paris
Studio de création
Colombes (Haut-de-Seine)
Christophe Pilate, président, 38 ans
SARL > Création en 2015 > 3 salariés + réseau decréatifs partenaires
CA 2019 : NC

Témoignage

" Nous croyons ne pas avoir de stéréotypes, c'est faux ! "

Cyril Capel, dirigeant fondateur de CCLD Recrutement

Dès leurs débuts, Cyril Capel et son associé sont surpris d'être questionnés sur l'école dont ils étaient diplômés. Tous deux universitaires et issus d'un milieu pas vraiment favorisé, ils se disent qu'il faudrait agir pour ouvrir le spectre des entreprises et ne pas le limiter aux mêmes types d'école ou de profil. Aussi, au sein du cabinet de recrutement commercial CCLD, l'évaluation n'est pas reine. Il est aussi question de faire de ses collaborateurs des ambassadeurs et de fidéliser ces talents. " Pour qu'une politique de diversité fonctionne, il faut que le dirigeant soit investi et porteur du projet ", développe Cyril Capel. La formation à la lutte contre les stéréotypes est également clé. " On croit tous qu'on n'en a pas, qu'on est immunisé, mais c'est faux ! " Exemple type : les seniors et l'informatique. À partir de là, les recruteurs peuvent se concentrer sur les compétences et uniquement elles. " Lorsqu'une entreprise met en place des méthodes qui permettent de recruter sur la compétence, on enlève les problématiques de discrimination ", ajoute le dirigeant.

Un système qui a permis à CCLD d'être le premier cabinet à obtenir le label Diversité et la norme NF Conseil en recrutement. Autant de valeurs que le cabinet applique avec ses propres collaborateurs. Et qui ont joué dans son récent rapprochement avec l'acteur du travail temporaire Actual Leader group, opéré en juillet 2020.

CCLD Recrutement
Cabinet de recrutement
Lyon (Rhône)
Cyril Capel, 42 ans
SAS > création en 2011 > 80 collaborateurs
CA 2019 : 10 M€

Témoignage

" C'est souvent lié à la personnalité du dirigeant "

Jean-Marc Guillembet, président de ADSI Technowest

L 'Association pour le Développement des Stratégies d'Insertion (ADSI) regroupe dix communes de la région bordelaise. C'est un outil important pour des personnes en grande difficulté d'emploi, qui offre un accompagnement renforcé pendant deux ans. " Nous traitons tous les handicaps, notamment sociaux : les seniors, les personnes handicapées, les individus aux RSA..., explique Jean-Marc Guillembet, président de l'ADSI. Cela suppose beaucoup de contacts avec les entreprises, de la formation, des travaux sur le B.A.-BA de l'emploi, des exercices sur la mobilité. "

L'association applique le principe d'essaimage et encourage les acteurs sollicités à devenir ambassadeurs de la diversité, pas uniquement à fournir un emploi. Le cercle des entreprises partenaires permet à un candidat de s'entraîner pour un entretien d'embauche ou de réaliser un stage d'immersion. " Lorsqu'une entreprise est active, c'est souvent liée à la personnalité du dirigeant ", précise Jean-Marc Guillembet. L'association, labellisée Égalité professionnelle et Diversité, lutte également contre les discriminations raciales, religieuses et sexuelles. Elle est engagée auprès de L'Autre Cercle qui soutient la population LGBT+. Une démarche qui lui a valu une invitation à l'Élysée et un gage de crédit auprès du tissu entrepreneurial. En 20 ans, l'ADSI observe des progrès sur l'emploi des seniors et des efforts sur l'égalité femmes-hommes. " La diversité est enrichissante pour une entreprise et elle en profite économiquement ", conclut le président Guillembet.

ADSI Technowest
Association pour l'insertion
Mérignac (Gironde)
Jean-Marc Guillembet (73 ans)
Association > Création en 2000 > 10 référents
CA 2019 : NC