Le salarié peut-il tout dire ? Oui mais sous certaines conditions !

La question connaît un essor particulier au moment où vies privée et professionnelle tendent à se confondre sur les réseaux sociaux.

A l'heure où la diffusion de la parole dans le milieu professionnel ne cesse de croître, à l'appui notamment de l'essor des réseaux sociaux et des applications de messagerie, se développe parallèlement la problématique des contours de la liberté d'expression en lien avec les informations touchant à l'entreprise.

La liberté d'expression, une liberté protégée

La liberté d'expression bénéficie d'une protection particulièrement forte. En effet, sa valeur constitutionnelle lui confère le statut de liberté fondamentale.

Cette nature a des conséquences importantes puisque toute mesure prise par l'entreprise en violation de la liberté d'expression d'un salarié doit être annulée. Cela signifie que le litige ne se résoudra pas que par le biais d'une compensation financière mais, en premier lieu, par une réduction à néant de la mesure considérée comme attentatoire à la liberté d'expression.

C'est ainsi que dans l'hypothèse où un licenciement aurait été prononcé, le collaborateur concerné pourra obtenir sa réintégration au sein de l'entreprise, outre la réparation de son préjudice.

Ce dernier comprendra notamment les rémunérations dont il a été privé depuis la rupture de son contrat de travail jusqu'à sa réintégration effective au sein de l'entreprise, sans déduction des revenus tiers éventuellement perçus sur la période.

Les enjeux en la matière sont donc loin d'être neutres et méritent toute l'attention de l'entreprise, qui doit bien appréhender le périmètre de la liberté d'expression.

La liberté d'expression, une liberté sous contrôle

Par principe, au travail et en dehors de l'entreprise, le salarié peut, relativement à ce qui touche à ses fonctions, librement exprimer son opinion, être critique, affirmer son désaccord et soutenir son point de vue.

Cependant, si le salarié jouit donc, dans l'entreprise et à l'extérieure de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser.

Les juridictions apprécient la notion d'abus en faisant appel à de nombreux critères au titre desquels peuvent être cités la nature des propos, leur réalité, le contexte de leur diffusion, le public auprès duquel ils ont été prononcés ou encore le statut et l'ancienneté du collaborateur qui en est à l'origine.

Les juges sont ainsi conduits à sanctionner des propos injurieux, excessifs, diffamatoires ou, encore, qui contreviennent à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

En outre, le caractère répété des propos ou leur large diffusion imposeront davantage de sévérité que des propos ponctuels présentant, par exemple, un caractère humoristique.

Également, des propos tenus dans un contexte intrinsèquement conflictuel, comme dans le cadre de négociations collectives tendues ou lors d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, seront appréciés avec davantage de souplesse par le juge.

Ainsi, lorsque l'entreprise envisage de sanctionner ce qu'elle considère tel un excès de la liberté d'expression, il lui est vivement recommandé de circonstancier son analyse et d'adopter une approche proportionnée, afin de circonscrire au maximum le risque d'annulation de la mesure.

La question de la preuve doit également être anticipée : si l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression ne peut être apporté par une preuve licite, cet abus ne pourra être valablement établi.

C'est ici que survient la question du périmètre de la vie privée, laquelle protégeant l'expression du salarié ne constitue néanmoins pas un rempart absolu, notamment sur les réseaux sociaux. Les tribunaux admettent en effet qu'il y soit porté une atteinte légitime et proportionnée par l'entreprise pour les besoins de la justification par celle-ci de la mesure querellée judiciairement.

La liberté d'expression sur les réseaux sociaux, contrôlée même dans le cercle privé

Les réseaux sociaux et autres messageries instantanées participent à affiner les contours de la liberté d'expression en lien avec le milieu professionnel.

Ainsi, il est courant que des salariés échangent en dehors du temps de travail sur leur entreprise, ses projets et réalisations, ce qui pose de nouvelles problématiques liées notamment au respect de la vie privée.

Les modalités de paramétrage du compte dont émanent les propos en question peuvent constituer une première clé d'appréciation. Ainsi, si le compte est " public " et donc accessible à tous, l'abus sera plus facilement relevé. L'appréciation sera inverse si le compte est " privé " et ne touche qu'une communauté restreinte.

Un compte dont l'accès est restreint et limité à une communauté bien déterminée permet ainsi au salarié de s'exprimer plus librement.

Mais la prudence reste toutefois de mise ! Afin de prouver un excès dans la liberté d'expression (telle que la violation d'une obligation de confidentialité), la légitimité d'une atteinte à la vie privée (à savoir l'utilisation à titre de preuve d'une publication sur un compte " privé "), a pu être admise en l'absence de manoeuvre déloyale de l'entreprise pour accéder aux informations figurant sur ce compte (Cass. Soc. 30 septembre 2020, n°19-12058).

La Cour de cassation considère ainsi qu'une discussion privée sur un réseau social peut être retenue pour justifier un licenciement pour faute. Dans l'affaire en question, la publication litigieuse, qui violait une obligation de confidentialité contractuelle, avait été spontanément communiquée à l'entreprise par un courriel d'une autre salariée autorisée à accéder comme " amie " au compte de sa collègue en tort.

La liberté d'expression touchant au travail dans le cercle privé est donc loin d'être totale et les abus constatés, sous réserve d'admissibilité des preuves afférentes, pourront être tout autant sanctionnés que ceux intervenant dans la sphère publique.

Par souci de clarté et à des fins de sensibilisation des collaborateurs, les entreprises seront bien avisées de traiter la question par le biais d'une clause dans le contrat de travail ou via une charte de communication.

D'autant que même sanctionnable, la prévention d'une communication fautive ou malencontreuse sur les réseaux sociaux reste la meilleure voie !

Pour en savoir plus

Alexandre Barbotin, avocat fondateur du cabinet Greenwich, est spécialisé en droit du travail et conseille une clientèle variée, composée de particuliers et d'entreprises.

Estelle Denoual, avocate collaboratrice du cabinet Greenwich accompagne particuliers et entreprises dans toutes les problématiques sociales qu'ils peuvent rencontrer.