Management 3.0 : mode d'emploi

Depuis des années, il ravit les premières places du palmarès "Great place to work" qui récompense tous les ans les entreprises où il fait bon travailler. En 2015, le cabinet de conseil IT Octo Technology a encore décroché la deuxième marche du podium français (catégorie des moins de 500 salariés).

Un climat social au beau fixe intimement lié à la bonne santé financière de l'entreprise (croissance du CA de 24% entre 2011 et 2014). L'un des secrets de cette société parisienne, qui compte aujourd'hui 270 salariés : l'innovation managériale, baptisée également "Management 3.0".

Derrière l'accroche marketing, il s'agit bien d'une autre manière d'appréhender la collaboration et la prise de décision en entreprise en misant sur l'expérimentation et l'amélioration continue des pratiques et process, au plus près des réalités de terrain. Organisation en tribus, transparence dans le partage d'informations, autonomie, culture du feedback, ateliers de créativité... Voici quelques exemples de l'organisation agile version "Octo".

À l'aube d'une nouvelle ère ?

"Après le taylorisme, les entreprises sont passées d'une approche très scientifique du travail à des pratiques de management davantage tournées vers la collaboration. Mais dans les faits, il existe encore une forte asymétrie des rôles entre manager et managé. Nous essayons de dépasser cela", contextualise Alban Dalle, coach agile chez Octo Technology.

"Même s'il n'y a pas eu à proprement parlé de management "1.0" ou "2.0", la notion de "management 3.0" pointe aujourd'hui l'idée d'une rupture par rapport aux modes de fonctionnement traditionnels des entreprises, ajoute Dominique Buinier, partner chez Octo Technology. Pour autant, il ne faut pas s'emparer du management 3.0 comme d'une baguette magique. S'il est potentiellement duplicable dans toutes les organisations, vous ne pouvez pas décréter de l'adopter du jour au lendemain de manière unilatérale et uniforme."

Avant de déverrouiller votre organisation vers l'innovation managériale, vous devrez actionner trois clés fondamentales qui sont l'instauration d'un climat de confiance, la transformation de vos process de décision et l'investissement réel sur les salariés.

1. Développez une relation de confiance

"Inutile de vous lancer si vous n'êtes pas personnellement convaincu du bien-fondé de cette transformation", lâche Alban Dalle. Aussi, votre démarche doit être avant tout authentique pour être bien perçue et acceptée par vos équipes.

"Un manager 3.0
va fédérer
sur le pourquoi
et libérer
sur le comment."

"Un manager 3.0 va fédérer sur le pourquoi et libérer sur le comment. Autrement dit, il va réussir à faire adhérer les collaborateurs au projet d'entreprise en laissant une grande liberté dans la manière d'atteindre les objectifs fixés", précise le coach.

Pour cela, vous n'avez d'autre alternative que de faire confiance à vos collaborateurs en leur accordant à la fois autonomie, responsabilités et reconnaissance. Faites preuve de bienveillance en promouvant le droit à l'erreur plutôt que la menace du recadrage ou de la sanction.

"Concrètement, cela revient à passer beaucoup de temps avec vos équipes (ex : réunions collectives, ateliers en groupe restreint, etc.) pour expliquer la stratégie de l'entreprise mais surtout pour écouter leurs inquiétudes, répondre à leurs questions, prendre en compte leurs suggestions", recommande Dominique Buinier. Autrement dit, libérez la parole et remettez-vous en question avant de bousculer votre organisation.

2. Décidez autrement

Le management 3.0 repose sur une organisation avant tout transversale et horizontale. "Débarrassez-vous des signes ostentatoires de pouvoir et de hiérarchie. Pourquoi ne pas abandonner votre bureau cloisonné du dernier étage pour réintégrer l'open-space aux côtés de vos équipes ?", avance Alban Dalle.

Vous n'avez pas le monopole des bonnes idées. Afin de rendre votre organisation plus agile et réactive, vous devez également apprendre à déléguer la prise de décision et d'initiative aux opérationnels. Cela suppose une communication interne totalement transparente et uniforme sur la situation financière et la stratégie de l'entreprise à l'ensemble des salariés.

Accordez une attention particulière à l'accompagnement de vos managers et cadres intermédiaires. "Ils sont en première ligne du changement. C'est eux qui vont devoir changer leurs pratiques de la manière la plus radicale", insiste Dominique Buinier.

D'une posture de "chef d'équipe" contrôlant l'activité et les résultats de leur service/pôle, ils vont en effet devoir basculer vers celle de facilitateurs, de "coachs" internes. "Si certains se réjouiront d'abandonner les reportings, d'autres auront davantage de difficultés à se repositionner. Cela suppose que vous les accompagniez de près en échangeant beaucoup avec eux, voire même en les formant", conseille Alban Dalle.

3. Cultivez la motivation de vos salariés

D'une manière plus générale, "si vous souhaitez l'engagement de l'ensemble de vos salariés, il va falloir investir sur chacun d'entre eux", souligne Alban Dalle. Cela passe bien sûr par la rémunération, mais pas seulement.

De l'ambiance de travail à la polyvalence du poste en passant par la régularité des feedbacks, les facteurs de motivation sont nombreux et divergent d'un collaborateur à un autre. Pour les réunir, la première étape est d'abord de les connaître. "Encore une fois, faites des points individuels réguliers avec vos collaborateurs directs sur ces questions et incitez-les à faire de même avec leurs équipes. Ne négligez pas non plus l'importance des feedbacks dans les deux sens", suggère Dominique Buinier.

"Si vous souhaitez l'engagement
de vos
salariés,
investissez sur chacun d'entre eux."

La technique du "mind mapping" peut vous être aussi très utile. L'idée : que chacun de vos collaborateurs établisse sa propre carte de facteurs de motivation et la présente au reste de l'équipe. Par exemple, il s'agit d'apposer au centre d'une feuille blanche cette notion, puis de la raccorder à tous les éléments qu'il identifie comme motivant sous la forme de plusieurs branches, pouvant elles-mêmes être raccrochées à d'autres facteurs (ex : Motivation <- Bonne ambiance de travail <- Disponibilité de mon manager).

"L'objectif est simple : faire en sorte que chacun apprenne à mieux se connaître pour arriver à mieux travailler et collaborer ensemble. Bref, d'arriver à créer un cadre où ces facteurs se retrouvent", explique Alban Dalle. Lui en est persuadé, plutôt que d'essayer de motiver un salarié individuellement, mieux vaut manager l'environnement qui créera les conditions optimales pour qu'il se motive lui-même, et surtout, le reste sur la durée.