Les clés pour gérer au mieux le congé parental dans votre entreprise

François Coutant l'affirme : " le congé parental n'est pas une maladie ! Il fait simplement partie des aléas normaux de la vie d'une entreprise ". Il faut dire que le patron de Legoueix (Raison sociale : CF Participations Gestion), spécialisée dans la fourniture d'outillages des métiers de l'eau et de l'énergie, bénéficie d'une meilleure visibilité que la plupart des chefs d'entreprise sur cette question-là. " Nos collaboratrices enceintes nous préviennent dans la majorité des cas bien avant les délais de préavis légaux. Ce qui nous permet d'organiser les absences liées aux congés maternité, paternité ou parental en toute sérénité ", revendique le dirigeant de cette PME francilienne de 47 salariés.

Il en veut pour preuve le cas d'une préparatrice de commandes qui partira d'ici quelques mois en congé maternité. " Nous savons d'ores et déjà qu'elle prendra un congé parental dans la foulée. Cette information va nous aider dans le recrutement et le ciblage de la personne qui la remplacera en CDD. "

Désormais, il lui faudra aussi composer avec la nouvelle réforme du congé parental, issue de la loi sur l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014, qui doit concerner toutes les naissances et adoptions survenues à partir du 1^er octobre 2014.L'objectif du texte est d'inciter le second parent (le père dans plus de 96% des cas) à davantage recourir au dispositif. Sur les quelque 540 000 congés parentaux pris en France chaque année, seuls 20 000 concerneraient en effet des hommes. À noter toutefois que les décrets d'application ne sont toujours pas publiés (lire l'encadré en bas de page).

Sensibilisez pour plus de visibilité

Concrètement, la loi ne devrait pas avoir de conséquences majeures sur le quotidien des entreprises. " Le dispositif devrait toucher de plus en plus de papas. Cela va peut-être déboucher sur un choc de culture au profit d'un meilleur équilibre des temps de vie entre les hommes et les femmes, qui sait ? ", commente Catherine Boisseau-Marsault, directrice des études et de la prospective de l'Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE). S'il est pris par le père, le congé parental sera en revanche potentiellement plus difficile à prévoir pour l'employeur, seules les salariées enceintes étant tenues d'informer l'entreprise de leur maternité.

Ajoutez à cela que la durée légale de préavis pour le congé parental d'éducation n'est que d'un mois s'il est pris consécutivement à l'issue du congé de maternité ou d'adoption. Dans le cas contraire, le préavis court sur deux mois avant le début du congé parental. Ce qui laisse au final peu de temps à l'employeur pour préparer cette absence prolongée.

Pour limiter ces incertitudes et bénéficier de davantage de visibilité, " vous n'avez pas le choix, il vous faut instaurer un dialogue suffisant avec vos salariés afin qu'ils se sentent assez en confiance pour vous prévenir le plus tôt possible, conseille Catherine Boisseau-Marsault. Cela passe par la sensibilisation des managers, notamment sur les pratiques discriminatoires (ex : évolutions de carrières bloquées, mise à l'écart de l'équipe, refus de formation...) mais surtout par une communication bienveillante de la direction sur le sujet. Vous pouvez typiquement organiser de petites réunions d'informations, éditer un mini-guide rappelant leurs droits à vos salariés ", étaye-t-elle.

Pour vous inspirer des plaquettes sont gratuitement téléchargeables sur le site internet de l'Observatoire de la parentalité en entreprise.

(Lisez la suite de l'article en page 2)

De nouvelles règles dès 2015 ?

Dans le cadre du projet de loi de finances de la Sécurité sociale 2015, le gouvernement a annoncé, le 29 septembre 2014, une réduction de la durée de l'allocation versée au parent qui prend son congé parental d'éducation (la femme dans 96% des cas). Selon la situation (premier enfant, naissances multiples...), cette durée pourrait être prolongée seulement si le second parent prend le relais. L'objectif affiché de la mesure fixée par décret : limiter l'éloignement des femmes du monde du travail et s'orienter vers plus de parité. En toile de fond, ce sont aussi des économies budgétaires que vise le gouvernement. Les modalités de cette répartition doivent être prochainement fixées par décret pour une entrée en vigueur à partir du 1^er janvier 2015.

Source : Service-Public.fr

Associez le salarié à la gestion de son absence

Vous pouvez encore introduire lors des entretiens annuels d'évaluation un point systématique sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et sur les aspirations éventuelles des salariés en la matière.

Ce climat de confiance ainsi établi pourra peut-être même vous servir à trouver des alternatives à ce départ prolongé. " Lorsqu'on évoque le congé parental, beaucoup pensent au congé à temps plein. Mais dans de plus en plus d'entreprises, les salariés le prennent à temps partiel annualisé [seulement pendant les périodes de vacances scolaires] ", souligne Catherine Boisseau-Marsault. Aménagement des horaires, introduction du télétravail, optimisation des réunions... D'autres actions complémentaires moins radicales peuvent être envisagées. François Coutant réfléchit par exemple sérieusement à investir à l'avenir dans une ou deux places de crèches pour faciliter le quotidien de ses salariés.

Si votre collaborateur préfère toutefois prendre son congé parental, " il est important que vous l'associez à la gestion de son absence (passation de dossiers, recrutement du remplaçant) et que vous bordiez les modalités de son retour (changement de poste, période de transition, formation)", insiste la responsable de l'OPE.

Pendant son absence, s'il le désire, vous pouvez également garder un lien ponctuel avec le collaborateur en le mettant par exemple en copie de certains mails entreprise, en l'invitant à des événements internes importants, ou en l'informant de l'évolution de dossiers sensibles qu'il suivait.

Ne négligez pas non plus la période de réintégration. " Au moment de son retour de congé, nous organisons systématiquement un entretien professionnel avec le salarié sur l'évolution de ses missions et ses aspirations professionnelles. Nous faisons vraiment du cas par cas ", témoigne François Coutant (Legoueix). Lui en est convaincu, c'est grâce à des salariés déculpabilisés et confiants que son entreprise gagne en productivité. " Notre chiffre d'affaires [env. 20 M€ en 2013] devrait d'ailleurs progresser de 3 à 5% en 2014. "