Mise en retraite des salariés : y a-t-il des précautions à prendre ?

La mise à la retraite doit suivre la procédure prévue par le Code du travail. Un arrêt récent de la Cour d'appel de Paris a d'ailleurs rappelé les conséquences financières en cas de non-respect de cette procédure. Les employeurs doivent donc rester vigilants sur ce point.

L'employeur peut mettre un salarié à la retraite dès 70 ans. S'il souhaite le faire plus tôt, il doit respecter des règles et un calendrier précis, afin d'éviter une requalification en licenciement nul, fondé sur l'âge du salarié. Alors comment procéder sans risque ?

1. Procéder à un audit préalable

Avant d'engager toute procédure de mise à la retraite, l'employeur doit vérifier l'âge du salarié et les circonstances de la mise à la retraite.

1.1. L'âge du salarié : attention au moment de son appréciation !

L'atteinte de l'âge requis s'apprécie à la date de rupture du préavis, qu'il soit effectué ou non. Même s'il existe quelques rares exceptions de mise à la retraite à partir de 62 ans, ce sont les deux cas de figure suivants qui vont généralement se présenter à l'employeur.

• Avant 70 ans : pas de mise à la retraite sans accord du salarié

Avant 70 ans, la mise à la retraite est possible sous réserve de l'accord du salarié et à condition que ce dernier ait atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à une pension à taux plein. Si ces conditions sont réunies, l'employeur devra interroger le salarié par écrit, 3 mois avant l'anniversaire qui correspond à l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein (de 65 à 67 ans, selon la date de naissance du salarié).

Le salarié disposera ensuite d'un délai d'un mois pour se positionner, à compter de la réception de cette demande. S'il accepte, la procédure de mise à la retraite pourra être enclenchée à l'issue du délai d'un mois. S'il refuse, l'employeur ne pourra procéder à sa mise à la retraite dans les 12 mois suivant son anniversaire. Si l'employeur souhaite renouveler sa demande, il conviendra de respecter cette procédure jusqu'à ce que le salarié atteigne ses 69 ans.

• A partir de 70 ans : possibilité de mise à la retraite d'office

L'âge à partir duquel un salarié peut être mis d'office à la retraite, sans son accord, est fixé à 70 ans, sous réserve d'éventuelles dérogations prévues par le contrat de travail ou la convention collective. En pareil cas, la mise à la retraite ne pourra intervenir avant l'âge fixé par ces documents, même si le salarié est en mesure de faire liquider ses pensions à taux plein avant. Par ailleurs, si salarié avait déjà atteint l'âge de 70 ans au moment de son embauche dans l'entreprise, il ne pourra pas se voir opposer son âge comme motif de rupture de son contrat de travail.

1.2. Les circonstances de mise à la retraite : vigilance !

Là encore, l'employeur devra être particulièrement vigilant car certaines circonstances peuvent l'obliger à différer la mise à la retraite ou à y procéder selon une procédure spécifique.

Il est interdit de rompre le contrat et donc de mettre un salarié à la retraite durant les périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf faute grave ou lourde ou sauf impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie.

Par ailleurs, l'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié protégé au titre d'un mandat représentatif, d'une candidature ou d'une demande d'élections, devra respecter la procédure spécifique liée à cette protection.

Enfin, si la mise à la retraite intervient dans un contexte de difficultés économiques, l'employeur devra respecter la plupart des obligations procédurales inhérentes au licenciement économique.

2. Comment procéder en pratique ?

Une fois ces conditions réunies, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de mise à la retraite, en veillant à respecter certaines obligations pour éviter la requalification en licenciement nul et ses conséquences financières.

2.1. La procédure de mise à la retraite

En cas de mise à la retraite d'un salarié ayant moins de 70 ans, l'employeur devra suivre la procédure indiquée ci-dessus. Il est recommandé à l'employeur de s'assurer avec certitude que le salarié a capitalisé un nombre de trimestres suffisants, en lui demandant communication de son relevé de carrière ou de son livret de famille. Attention, en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que le salarié remplissait bien les conditions requises à la date de la mise à la retraite.

Il est conseillé, quel que soit l'âge du salarié, de procéder à un entretien, même si la loi ne l'impose que pour les salariés protégés. Il n'y a pas de formalisme particulier concernant la notification de mise à la retraite, mais il est préférable de notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, afin de conférer une date certaine au point de départ du préavis. Il n'est pas non plus nécessaire de motiver la décision, mais il est préférable de mentionner les conditions de mise à la retraite et de faire référence aux dispositions conventionnelles le cas échéant.

Enfin, la mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite (à ne pas confondre avec l'indemnité de départ volontaire à la retraite !) au moins égale à l'indemnité de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

2.2. Les risques encourus par l'employeur en cas de non respect de la procédure

Lorsqu'un salarié a été mis à la retraite alors qu'il n'en remplissait pas les conditions, la rupture de son contrat s'analyse en un licenciement dont le motif est fondé sur l'âge du salarié, donc discriminatoire et par conséquent nul. Prudence donc, car dans cette hypothèse, le salarié aurait droit à la réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. S'il opte pour la non-réintégration, il pourra prétendre à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.

Pour en savoir plus

Aurélie Kamali-Dolatabadi est l'associée en charge du département droit social de Velvet Avocats.

Elle accompagne ses clients sur toutes les questions de relations individuelles et collectives du travail, l'épargne salariale, la protection sociale. Elle les conseille également dans le cadre de restructurations et de cessions d'entreprises.

Marion Narran-Finkelstein est avocat au barreau de Paris depuis 2019 et docteur en droit de l'Université de Montpellier I.

Elle assiste Aurélie Kamali-Dolatabadi en droit social.