3 idées reçues sur les générations dans l'entreprise

Entre les générations des baby-boomers, des X (1965-1979), des Y (1980-1994) et maintenant des Z (après 1995), des salariés aux méthodes, expériences, attentes et besoins très différents cohabitent désormais dans le monde professionnel. S'ils peuvent être source de richesse pour l'entreprise, ces décalages provoquent aussi bien souvent des incompréhensions, des conflits voire même des discriminations. Avec, à la clé, un vrai risque de démobilisation de certains, et donc de perte de performance.

Si bien que la collaboration entre les générations est devenue "un réel sujet" de préoccupation pour 69% des entreprises, selon la dernière étude de l'Observatoire du management intergénérationnel, publiée le 5 février 2016. En cause bien souvent, une approche très stéréotypée des âges en entreprise de la part des responsables RH, managers mais aussi des salariés eux-mêmes. Un risque quand on sait "que les personnes victimes de discriminations ont tendance à ensuite véhiculer des préjugés plus négatifs à l'égard de toutes les générations, à commencer par la leur", avance Inès Dauvergne, responsable Diversité d'IMS-Entreprendre pour la Cité, association d'entreprises engagées dans des démarches RSE, qui a récemment publié une étude* sur les stéréotypes liés à l'âge. Tour d'horizon des trois idées reçues sur ces générations.

1. Les S sont bons pour la retraite

Réfractaire aux nouvelles technologies, "has been", rétrograde... La génération "S", également baptisée "senior", souffre d'une image très négative et dévalorisante dans l'entreprise comme à l'extérieur. Des préjugés partagés par les premiers intéressés.

"Les personnes victimes de discriminations ont ensuite les préjugés les plus négatifs"

"Les baby-boomers ont l'impression d'être poussés vers la porte de sortie et le supportent très mal, avertit Inès Dauvergne. La majorité des salariés de plus de 50 ans, qui a parfois jusqu'à 15 ans de carrière devant elle, veut au contraire être reconnue comme un acteur à part entière de l'entreprise. Ils souhaitent ainsi évoluer jusqu'au bout dans leurs missions, acquérir de nouvelles compétences, suivre des formations ou encore transmettre leurs savoirs relationnels plus encore que leurs compétences techniques. Les entreprises auraient tort de ne pas capitaliser là-dessus."

Le risque : que ce sentiment de mise à l'écart provoque des phénomènes d'autocensure des plus anciens et donc une démobilisation.

Les pistes d'action pour l'entreprise :
- Adoptez une communication non stigmatisante (ex : bannir le terme "senior").
- Dosez les dispositifs de fin de carrière (ex : mécénat de compétences, temps partiel).
- Continuez à proposer des formations.
- Créez des binômes intergénérationnels (mentoring ou reverse mentoring) plus axés sur le réseau, la connaissance et la culture de l'entreprise.

2. Les X sont les mieux intégrés

Les X représentent une génération pivot de l'entreprise. Ce qui leur vaut les a priori les plus positifs de l'étude. Ils sont ainsi perçus comme partageant à la fois les compétences techniques et managériales des S et les compétences comportementales attribuées aux Y (ex : implication professionnelle, motivation). Cette génération a pourtant le sentiment de devoir s'effacer derrière les autres dans l'entreprise.

"Les quadras
sont
les grands
oubliés
des politiques RH"

"Nous nous sommes aperçus que les quadras sont les grands oubliés des politiques RH. Ils se sentent menacés, entre des S qui occupent de plus en plus longtemps des postes à haute responsabilité dans l'entreprise et des Y, très impatients de gravir les échelons", détaille Inès Dauvergne. Résultat de cette concurrence, les X collaboreraient plus difficilement avec les S et en particulier avec les Y.

Les X "peuvent avoir tendance à faire une certaine rétention d'information pour conserver leur leadership. Ils ont aussi plus grand mal à demander le soutien des Y, pour préserver leur statut et ne pas se mettre en défaut", note l'étude. Si bien que la coopération entre les S et les Y serait beaucoup plus fluide dans les faits.

Les pistes d'action pour l'entreprise :
- Misez sur les complémentarités entre les 3 trois générations à travers la mise en place de projets transverses.
- Offrez une "vraie" place au X en leur confiant des rôles plus formalisés de tuteurs auprès des Y ou de reverse mentors avec les S.
- Évitez trop de jeunisme dans vos pratiques RH et votre communication

3. Les Y sont désinvestis

"Dynamiques, efficaces et motivés". C'est ainsi que se définissent près de 60% des jeunes issus de la génération Y. Une perception qui n'est pourtant partagée que par seulement 39% de leurs aînés, selon l'étude menée par l'IMS Entreprendre pour la Cité. Les préjugés négatifs dont sont affublés les Y ont la vie dure.

Catalogués d'impatients, d'irrespectueux ou encore de carriéristes, ils se sentent bien souvent dévalorisés et stigmatisés dans le cadre professionnel, alors même qu'ils côtoient le monde de l'entreprise et en ont adopté la plupart des codes depuis des années désormais. "Cette génération est néanmoins très attentive à une meilleure flexibilité et conciliation des temps de vie. Elle challenge l'entreprise sur le télétravail, les coupures entre vie professionnelle et personnelle", souligne Inès Dauvergne. S'ils se montrent moins prêts à faire des concessions sur leur vie privée, les Y affirment par ailleurs être très impliqués et montrent un réel intérêt pour leurs perspectives d'évolution professionnelle.

Les pistes d'action pour l'entreprise :
- Accordez plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail (ex : télétravail) quand le poste le permet.
- Challengez les Y à travers des projets transverses.
- Créez des parcours de mobilité interne horizontaux.
- Investissez sur la montée en compétences via la formation.