Assurer la montée en compétences des salariés, un défi majeur pour les entreprises

Selon la DARES, 517 000 démissions ont été comptabilisées au troisième trimestre 2023. Alors que le taux de chômage en France est au plus bas, la mobilité professionnelle des actifs est une difficulté supplémentaire pour les chefs d'entreprise. En effet, une étude réalisée en 2022 par CentreInffos révèle que 55 % des actifs français pensent changer d'emploi dans les deux ans. Désorganisation, coûts liés aux processus de recrutement, à l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'enjeu de la rétention des talents repose en partie sur la capacité de l'entreprise à offrir des perspectives à ses salariés.

Entre rétention des talents et marque employeur

Des perspectives qui passent par le développement des compétences. « Avec un taux de chômage au plus bas, il est difficile pour les entreprises d'attirer les talents. La rétention devient alors un enjeu clé d'autant qu'un grand nombre d'études ont démontré que la majorité des collaborateurs qui quittent leur entreprise le font souvent à regret faute de perspectives », indique Jean-Guillaume Pelletier, cofondateur de MindMatcher. Dans un contexte économique complexe, la montée en compétences permet à l'entreprise de raisonner en termes de productivité. Amener des salariés à être plus performants contribue mécaniquement à la performance de l'entreprise et à l'amélioration de sa rentabilité. Pour Alexandre Stourbe, directeur général du Lab-RH, « gérer la montée en compétences en interne, cela revient à répondre à un besoin sur le marché des candidats et des salariés, tout en répondant à des enjeux économiques de l'entreprise. »

En effet, la montée en compétences permet souvent une meilleure organisation, un meilleur engagement, et permet d'orienter les équipes vers des tâches à plus forte valeur ajoutée, pour améliorer le positionnement marché de l'entreprise. « La montée en compétences n'est pas qu'un enjeu d'épanouissement des collaborateurs, c'est une quête d'amélioration de l'efficience de l'entreprise dans son ensemble », précise Alexandre Stourbe qui demeure convaincu que « pour être meilleur que son concurrent, il ne faut pas seulement proposer le meilleur produit. Il faut aussi que les femmes et les hommes qui composent l'entreprise fassent la différence ».

Ce constat, Ludovic Girodon, auteur du best-seller Dream Team, le partage pleinement. Il explique : « Le sujet de la montée en compétences est central pour deux raisons. D'un côté, la pénétration toujours plus forte de nouvelles technologies dans les organisations. De l'autre, la transformation permanente dans laquelle les entreprises sont inscrites. Cela induit une réadaptation permanente des équipes... et de leurs compétences. » Préserver l'engagement des collaborateurs en traçant un vrai chemin de compétence et de carrière, cela revient aussi à développer la marque employeur et ainsi, renforcer l'attractivité de l'entreprise.

Relever le défi

Relever le défi de la montée en compétences dans des organisations hybrides. Depuis la crise sanitaire, Jamespot a fait le choix d'un modèle "remote first" pour sa cinquantaine de collaborateurs répartis dans toute la France. « Pour préserver le lien en interne, nous avons mis en place des rituels collectifs, chaque matin à 9h00 où les équipes se réunissent en visio ou au sein de notre métaverse 2D pour 15 minutes, souvent animées par le Codir, pour évoquer les sujets d'actualité ou les dossiers clés de la journée. C'est un temps de mise en perspective », précise Julie Petignat, Head of customer success pour Jamespot. En complément, chaque équipe possède ses propres rituels autour de son manager. « Nous avons mis en place beaucoup de temps de rencontre chaque jour, mais ils sont souvent informels. L'essentiel, c'est de préserver le lien humain ».

Ces rituels servent également à piloter la montée en compétences en interne et à identifier besoins et attentes des collaborateurs. Un test, appelé Map and Match permet de mesurer les appétences plutôt que les compétences. « Au-delà du circuit classique d'identification des besoins, comme les entretiens annuels, nous réalisons un coaching régulier avec les équipes sur le plan des soft skills », continue Julie Petignat. Pour les formations proprement dites, Jamespot privilégie les formats courts, plus compatibles avec les emplois du temps de chacun, « mais aussi plus impactants pour les collaborateurs ». Enfin, l'entreprise mise énormément sur le peer-to-peer. « Le travail en binôme est souvent riche et facilite l'onboarding des nouveaux collaborateurs ». Si le digital est un axe clé de la montée en compétences, c'est aussi un outil majeur. Et l'intelligence artificielle peut contribuer à mieux gérer la montée en compétences en interne.

Les apports de l'IA dans la montée en compétences. De nouveaux métiers apparaissent en permanence. « Le digital d'abord, la transition environnementale ensuite, l'IA maintenant, les entreprises doivent anticiper sur les nouveaux métiers qui pourraient servir leurs objectifs à long terme, tout en cartographiant les compétences disponibles dans l'organisation. Le défi : créer la rencontre entre ces deux univers », commente Alexandre Stourbe. C'est aussi la conviction de Jean-Guillaume Pelletier qui vient de lancer la solution Jobsong. « Il est capital de créer les conditions de la transparence pour les salariés. C'est la promesse de valeur de Jobsong qui s'appuie sur l'IA pour réconcilier les besoins métiers de l'entreprise et les aspirations des salariés. »

En matière de développement de compétences, il existe un élément central : le référentiel de compétences. Ce référentiel est l'étalon qui permet de réfléchir à l'évolution des savoir-faire. « Le référentiel de compétences, c'est le socle des attendus de l'entreprise. La cartographie, sous la forme d'un plan de métro qu'en fait Jobsong, permet de visualiser les parcours de carrière offerts par l'entreprise » conclut Jean-Guillaume Pelletier.