Comité social et économique (CSE) : mode d'emploi

Les entreprises comptant plus de 11 salariés sans discontinuité depuis 12 mois, doivent obligatoirement mettre en place du Comité Social et Économique (CSE) depuis le 31 décembre 2019 au plus tard.

Votre attention sera notamment attirée sur le mode de fonctionnement du CSE, l'intérêt de le mettre en place et sur les risques liés au défaut d'organisation des élections professionnelles.

Le comité social et économique (CSE) : rôle, mise en place, fonctionnement, bénéfices

Le CSE, est une instance représentative du personnel qui se substitue aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (1).

Il exerce les prérogatives dévolues aux délégués du personnel et aux membres du CE et du CHSCT. Il est informé et consulté en lieu et place des anciennes instances.

Il comprend l'employeur et une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Quel est le rôle du CSE ?

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés

Le CSE est une instance qui...

• porte les demandes individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application de la réglementation du travail
• promeut la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail
  
• peut exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes en cas de danger grave et imminent
  

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

• prend en compte les intérêts des salariés afin qu'ils soient pris en compte dans les décisions de gestion économiques et sociales de l'entreprise
• promeut la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail
• peut exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes en cas de danger grave et imminent
  
• est informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (ex : activité partielle, modification de l'organisation économique ou juridique, durée du travail, formation professionnelle)
• comporte obligatoirement une commission santé, sécurité et conditions de travail si l'entreprise compte plus de 300 salariés
  

Comment mettre en place le CSE ?

Le CSE est mis en place à l'issue des élections dont les modalités sont prévues par un protocole d'accord préélectoral (PAP) conclu entre l'entreprise et les organisations syndicales.

Vous devez inviter et négocier avec les organisations syndicales un protocole d'accord préélectoral pour organiser les élections et en définir les modalités. Vous informez ensuite les salariés de la date du scrutin(2) qui doit être organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés.

Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l'élection, seront fixées par vous de manière unilatérale.

Ces élections doivent être organisées tous les 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat inférieure).

Comment fonctionne le CSE ?

Les membres de la délégation du personnel disposent d'un crédit d'heures (aussi appelé heures de délégations) afin d'accomplir leurs missions. Les éléments clés relatifs au fonctionnement du CSE sont retranscrits dans le tableau ci-après. Ainsi, selon votre situation, vous pourrez vous repérer plus aisément.

In fine, quel est l'intérêt de mettre en place le CSE ?

L'intérêt réside avant tout, pour vous, dans la possibilité de négocier et conclure des accords sur des thématiques variées avec un ou des membres du CSE.

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Le résumé, présenté ci-dessous, relève les différentes hypothèses de négociation qui s'ouvrent à vous en l'absence de délégué syndical ou de conseil d'entreprise.

Négociation collective en l'absence de délégué syndical ou de conseil d'entreprise

Dans les entreprises de moins de 11 salariés

Ensemble des thèmes couverts par la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion et de validité :

-> Conclusions d'accords par le biais d'un référendum

-> Ratification à la majorité des 2/3 du personnel

Entreprises de 11 à 49 salariés

Ensemble des mesures ouvertes à la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion (différentes possibilités) et de validité :

- Négociation avec des élu(s) titulaire(s) du CSE non mandaté(s) OU avec des élu(s) du CSE mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

-> Signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

- Négociation avec un salarié(s) non élu(s) mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

-> Approbation par les salariés à la majorité

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE :

->Conclusion d'accords par le biais d'un référendum

->Ratification à la majorité des 2/3

->La négociation avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) reste possible

Entreprises d'au moins 50 salariés

Ensemble des mesures ouvertes à la négociation d'entreprise

Conditions de conclusion (différentes possibilités) et de validité :

-> Négociation avec un ou des élus titulaires du CSE mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

-> Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés

-> Dans l'hypothèse où aucun élu n'a souhaité négocier ou dans le cas d'une carence de CSE, il est possible de négocier avec un salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs OS représentative(s)

Situations où le champ de la négociation est réduit

-> En cas de négociation avec des élus titulaires du CSE non mandatés, la négociation ne peut porter que sur les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à l'accord collectif

-> Exemples : mise en oeuvre de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, ou de l'aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à quatre semaines.

Signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ordre de priorité à respecter pour négocier :

1. Je négocie avec un ou des élus titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
2. Je négocie avec des élus titulaires du CSE non mandatés
3. Je négocie avec un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs OS représentatives

Exemples de thèmes

• Travail de nuit
• Modalités d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année (temps complet, temps partiel)
• Forfaits annuels en heures ou en jours
• Taux de majoration des heures supplémentaires (sans pouvoir être inférieur à 10%)
• Contingent annuel d'heures supplémentaires
• Dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
• Prime
• Intéressement et/ou participation

Les risques liés à l'absence d'organisation des élections professionnelles

Le non-respect des obligations en matière d'élections professionnelles vous expose à des risques importants dans le cadre de la gestion sociale de votre entreprise, qui sont ci-après énoncés.

Le délit d'entrave : une sanction pénale

Le délit d'entrave est l'action ou l'omission qui porte notamment atteinte à la désignation d'une instance représentative du personnel. En ne prenant pas l'initiative d'organiser les élections professionnelles afin de mettre en place le CSE alors que la condition d'effectif est remplie, vous vous rendez coupable du délit d'entrave, sanctionné par une peine d'emprisonnement d'un an, et par une amende de 7 500 €(4).

Les autres incidences en matière sociale

Le versement de dommages et intérêts au salarié qui s'en prévaut

Vous commettez une faute qui crée pour tout salarié qui s'en prévaut un préjudice résultant de l'impossibilité d'être représenté et de voir ses intérêts défendus.

Le non-respect des procédures de licenciement

En cas de licenciement pour inaptitude d'un salarié, et faute d'avoir consulté les représentants du personnel et en étant dans l'impossibilité de justifier d'un procès-verbal de carence, vous vous exposez au paiement d'une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire, en sus des autres sommes dues au titre de la rupture en cas de licenciement du fait de l'absence de consultation des délégués du personnel.

En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié, vous vous exposez également au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire pour non-respect de la procédure de licenciement économique (5).

L'impossibilité de dénoncer un usage existant ou un engagement unilatéral

Afin de valablement dénoncer un usage ou un engagement unilatéral, il vous faut nécessairement consulter les représentants du personnel. A défaut, la procédure de dénonciation ne pourra aboutir. Ainsi, les salariés pourront toujours revendiquer le bénéfice de l'usage ou de l'engagement unilatéral.

La remise en cause des exonérations de charges sociales et fiscales liées à l'intéressement en cas de contrôle URSSAF

En cas de contrôle URSSAF, vous pouvez voir vos exonérations de charges sociales remises en cause. En effet, seule l'entreprise ayant respecté ses obligations en matière de représentation du personnel peut conclure un accord d'intéressement. Ainsi, en cas de non-respect de cette obligation, les sommes versées au titre de l'intéressement ne bénéficient d'aucune exonération de charges sociales et fiscales.

Pour en savoir plus

Sophie Baudet, associée du cabinet Baudet Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2010. Elle accompagne les dirigeants de TPE-PME sur des problématiques sociales (gestion de leur personnel, mise en place du CSE, des accords d'entreprise...).

Victor Birgy, avocat au sein du cabinet Baudet Avocats, exerçant en droit du travail et de la sécurité sociale.

Passionné par le droit social et l'entrepreneuriat, il a coeur de rendre le droit plus accessible à travers la création d'infographies sur l'actualité juridique et sociale.

[1] Il a été institué par l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a réformé profondément le paysage de la représentation du personnel dans l'entreprise.

[2] A noter que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information, l'employeur ne serait pas tenu d'organiser les élections, selon l'interprétation de l'article L.2314-5 al.5 du C. du Travail faite par le ministère du Travail.

[3] A défaut de stipulations dans le protocole d'accord préélectoral, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail

[4] Article L.2317-1 du Code du travail

[5] Article L.1235-15 du Code du travail