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Recourir à l'intérim : trois reflexes pour une mission réussie
Nouvel exemple de l'évolution des modes de travail, l'intérim séduit de plus en plus par la flexibilité qu'il offre tant au salarié qu'à l'entreprise. Quelles sont les étapes à suivre lorsqu'on décide de recourir à des intérimaires ?
Je m'abonneLe nombre de personnes occupant un emploi intérimaire n'a cessé de croître, ces dernières années passant du simple au double entre 2009 et 2022 [1]. Cet engouement touche plus particulièrement les jeunes actifs qui y voient désormais une véritable opportunité de carrière [2]. L'objectif ne serait plus d'intégrer une entreprise pour y faire carrière, mais de profiter de la flexibilité offerte par le statut de travailleur temporaire pour multiplier les expériences, découvrir différents environnements de travail, secteurs et métiers afin de mieux construire un projet professionnel.
Côté entreprise, l'intérim présente - sur le papier - de nombreux avantages : gain de temps sur le recrutement, célérité et flexibilité, absence de démarches administratives (DSN, bulletins de paie, visites médicales etc.).
En pratique, c'est une autre affaire : les dispositions légales qui encadrent le recours à l'intérim et les sanctions encourues (requalification, travail dissimulé etc.) lorsque ces règles ne sont pas respectées peuvent vite décourager les employeurs.
1. Bien définir son besoin
La première étape et non des moindres consiste à s'assurer que l'intérim correspond précisément au besoin identifié.
Ainsi, l'intérim ne doit pas répondre à un besoin structurel de main-d'oeuvre, mais conjoncturel, à savoir : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir à un CDI, remplacement d'un chef d'entreprise.
Qui dit conjoncturel, dit durée limitée : le besoin doit être à durée déterminée (durée maximale de 9 ou 18 mois selon la mission - voire 24 mois dans quelques cas très particuliers tels que l'accroissement d'activité lié à une commande exceptionnelle à l'exportation).
Enfin, le dirigeant doit s'assurer qu'il n'existe pas d'alternative envisageable : modification ponctuelle de l'organisation, de la répartition des tâches, externalisation de certaines activités, sous-traitance, recours aux heures supplémentaires, gestion améliorée de l'absentéisme, réflexion sur l'aménagement du temps de travail...
2. Bien choisir l'entreprise de travail temporaire à qui l'on s'adresse
En 2020, on répertoriait plus de 10.000 agences d'intérim sur l'ensemble du territoire, certaines généralistes, d'autres spécialisées sur un ou plusieurs métiers (hôtellerie, restauration, nucléaire, santé, transport...) ou selon des zones géographiques.
Prendre le temps de sélectionner une agence en fonction du besoin identifié, comparer les prestations proposées, tester la réactivité est donc essentiel pour éviter les échecs liés à une inadéquation entre la personne présentée et le besoin réel de l'entreprise utilisatrice.
Pour cette étape, la mise en place d'une « check list » type des informations relatives au poste recherché et aux conditions de travail, présentera un précieux gain de temps : motif du recours, qualification professionnelle, rémunération, habilitations ou permis requis, durée de la mission, attentes spécifiques de la hiérarchie, accessibilité du site, etc. toutes ces informations seront demandées par l'agence d'intérim pour vérifier sa compétence et trouver rapidement le candidat adéquat.
3. Bien encadrer la relation contractuelle
Une fois le candidat identifié et sélectionné, vient la phase de contractualisation.
Le travail temporaire se caractérisant par une relation triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire, le salarié en mission et l'entreprise utilisatrice, deux contrats doivent être conclus : un contrat de mise à disposition (de nature commerciale) entre l'entreprise utilisatrice et l'agence d'intérim et un contrat de mission (contrat de travail) liant l'agence d'intérim au travailleur temporaire.
Ces deux contrats doivent impérativement être écrits et comprendre obligatoirement les clauses suivantes : qualification professionnelle, motif, terme, montant de la rémunération et de ses composantes, lieu et horaire, caractéristiques du poste, nature des équipements de protection individuelle, inclusion ou non du poste de travail dans la liste des postes à risque, adresse du centre de médecine du travail.
Précisons en outre qu'il doit être établi un contrat de mise à disposition pour chaque intérimaire et chaque mission - une agence ne doit donc pas vous proposer une convention cadre destinée à l'accueil de plusieurs intérimaires.
4. Et après ?
La réussite de la mission dépend enfin d'une bonne compréhension des rôles et attributions de chacun.
Pendant toute la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice disposera du pouvoir d'autorité sur l'intérimaire et pourra lui donner des instructions.
C'est sur elle que reposent par ailleurs les obligations en matière d'hygiène et sécurité et plus globalement qui sera responsable des conditions de travail de l'intérimaire.
L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas l'employeur, qualité que conserve l'agence d'intérim qui devra à ce titre verser au salarié sa rémunération, son indemnité compensatrice de congés payés et son indemnité de fin de contrat.
Des échanges réguliers entre les différents intervenants permettront enfin une bonne intégration de l'intérimaire dans l'entreprise. Le choix d'une agence d'intérim réactive et disponible pour son client mais aussi pour son salarié, prendra donc ici tout son sens.
En conclusion, une mission d'intérim réussie et sans risque dépendra pour l'entreprise d'une bonne définition par cette dernière de son besoin et du choix de l'agence d'intérim pour l'accompagner.
[1] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/lemploi-interimaire
[2] http://chiffres-cles.observatoire-interim-recrutement.fr/national
