"Invirables" les salariés protégés ? Pas si sûr...

Ils sont élus du comité d'entreprise, membres du CHSTC, délégués du personnel, délégués syndicaux, représentants des salariés lors d'une procédure collective, représentants syndicaux au comité d'entreprise, suppléants. Et ont tous, pour point commun, d'être des salariés protégés.

À cette énumération s'ajoutent les collaborateurs qui exercent des mandats en dehors de l'entreprise comme les conseillers prud'homaux, conseillers du salarié, les membres du conseil ou administrateur d'une caisse de Sécurité sociale ou d'une mutuelle, les maires ou adjoints au maire des communes de 10 000 habitants, président ou vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil départemental ou régional. Mais aussi les salariés membres des commissions paritaires professionnelles et interprofessionnelles.

Bref, une liste longue comme un jour sans pain, "qui vaut à la France d'être la championne du monde du nombre de salariés qui bénéficient de droits exorbitants de droits communs, et d'une protection spécifique contre la discrimination", souligne Patrick Thiébart, avocat à la cour et associé du cabinet d'avocats Jeantet, qui a organisé mardi 11 juillet une conférence de presse autour des salariés protégés.

Outre le nombre important de catégories de salariés protégés, elles ne sont pas toutes régies par les mêmes règles et les mêmes durées de protection. Pour exemple, les délégués syndicaux et conseillers des salariés ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail, tandis que les délégués du personnel ou encore les membres du CE ne peuvent être remerciés qu'après avis du CE et autorisation de l'inspecteur du travail.

Si les règles et les chausse-trapes sont nombreux pour les employeurs (impossibilité d'imposer une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail, de différer un licenciement dans l'attente de la perte du statut protecteur...), il existe quelques situations où les salariés protégés ne sont pas si bien protégés.

1. Le cas du cumul d'emplois

Est-il possible de licencier un salarié protégé au motif que son cumul d'emplois l'amène à dépasser la durée maximale du travail ? Oui, répond la cour administrative d'appel de Marseille le 21 avril 2017.

Si le salarié n'a pas, en principe, à demander l'autorisation de l'employeur pour occuper un autre emploi, sauf indication dans le contrat de travail, la loi sanctionne les personnes recourant aux services d'une personne qui contrevient aux durées maximales du travail. L'employeur, tout comme le salarié d'ailleurs, est passible d'une amende de 1 500 euros.

Il est donc impératif de vérifier le respect des règles si l'employeur a connaissance d'un cumul d'emplois de la part de son salarié. En cas de non-respect, l'employeur doit inviter le salarié à choisir l'emploi qu'il souhaite conserver. En cas de refus du salarié ou refus de communiquer les horaires de son autre emploi, l'employeur peut prononcer son licenciement pour faute.

C'est ce qui résulte de l'arrêt de la cour administrative d'appel de Marseille qui a approuvé l'autorisation accordée à une entreprise de propreté de licencier une salariée pour faute grave au motif qu'elle cumulait pas moins de trois emplois avec pour conséquence un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail et qu'elle n'avait pas, malgré les demandes répétées de son employeur, transmis les documents permettant de vérifier sa durée totale de travail.

2. L'intimidation ou l'agression

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Un employé qui, toutefois, a un comportement violent -sans pour autant que ces actes soient liés à un problème de santé psychique et/ou aux conditions de travail- peut être congédié. C'est ce que rappelle le tribunal administratif de Melun dans un jugement du 4 mai 2016, qui a approuvé l'autorisation de licencier pour faute un chauffeur de car titulaire d'un mandat de représentant de section syndicale.

Il était à l'origine d'une violente altercation avec l'une de ses collègues de travail -il a violemment refermé la porte sur sa collègue-, qu'il avait par ailleurs menacée si elle décidait de témoigner contre lui. L'intéressé avait également proféré des insultes à l'égard d'une cliente de l'entreprise.

Le tribunal considère"qu'au regard du caractère réitéré du comportement violent et impulsif" du salarié "et de l'existence d'avertissements antérieurs ainsi que d'une sanction précédente pour des faits de même nature", les fautes de ce dernier "sont suffisamment graves pour justifier son licenciement".

3. Des absences répétées

Un arrêt du Conseil d'État du 9 mars 2016 rappelle que lorsque les absences répétées du salarié protégé pour maladie perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et lorsque l'employeur ne peut pallier par des mesures provisoires ces perturbations, ce dernier peut procéder au licenciement du salarié en vue de son remplacement définitif, par le recrutement d'un autre salarié. Il incombe alors à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre du Travail de s'assurer, eu égard à la nature des fonctions de l'intéressé et aux règles applicables à son contrat, de la réalité de ce dysfonctionnement.

Dans un tel cas, l'employeur n'est par ailleurs pas tenu de rechercher un poste permettant le reclassement du salarié protégé. "Avec cet arrêt, le défaut de toute tentative de reclassement d'un salarié protégé, dont les absences répétées ont provoqué des perturbations dans l'organisation de l'entreprise, dans un emploi pour lequel il aurait été apte physiquement, ne doit plus conduire au refus de l'autorisation de licenciement sollicitée", commente Patrick Thiébart.