Dialogue social : les 4 nouveautés du projet de loi Rebsamen pour les TPE et PME

1. Création de commissions paritaires régionales pour les TPE

La représentation des salariés d'entreprises de moins de 11 salariés passera par l'instauration de commissions paritaires interprofessionnelles régionales. Composées d'au moins cinq représentants d'employeurs et cinq représentants syndicaux de salariés issus des TPE de la branche, ces instances auraient un rôle d'information et de conseils auprès des employeurs et de salariés.

Et ce, sur toute question liée à l'emploi, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, les conditions de travail et la santé au travail.

Ces commissions ne devraient donc pas avoir de pouvoir de négociation et n'auront pas accès aux locaux de l'entreprise, comme le redoutait notamment la CGPME. À noter que le licenciement du salarié membre d'une commission ne peut se faire qu'après l'autorisation de l'inspection du travail. Le gouvernement s'est en grande partie inspiré du modèle des CPRIA, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'artisanat.

2. Valorisation du parcours des élus et délégués syndicaux

Afin de mieux valoriser la fonction des représentants du personnel et délégués syndicaux dans les entreprises et de susciter des vocations, le projet de loi entérine plusieurs mesures.

Création d'un entretien individuel

Les élus et délégués syndicaux pourront demander un entretien individuel en début de mandat. L'objectif : revenir avec son employeur sur les modalités de conciliation entre l'exercice de son mandat et de son activité professionnelle.

Reconnaissance des compétences acquises

Le texte prévoit la création d'une liste de compétences qui pourraient être certifiées à l'issue du mandat du salarié, dès lors que ses heures de délégations ont représenté au moins 30% de son temps de travail.

Garantie d'augmentation salariale pour les élus

Durant toute la période de leur mandat, les élus disposant d'heures de délégation supérieure à 30% de leur temps de travail devront bénéficier d'une évolution salariale au moins égale à l'évolution moyenne des rémunérations perçues par les salariés de leur catégorie professionnelle (à ancienneté comparable). À défaut d'autres salariés dans cette catégorie, cette évolution sera calculée sur la base de l'augmentation moyenne des rémunérations dans l'entreprise. Cette garantie ne serait applicable qu'en l'absence d'accord de branche ou d'entreprise sur la question.

Égalité hommes/femmes dans la représentation

Une fois élu, le collège de représentants du personnel doit représenter la même proportion d'hommes et de femmes que celle des candidats et candidates inscrits sur la liste électorale initiale.

3. Adaptation des IRP à la taille des entreprises

La DUP élargie aux grosses PME

La possibilité de créer une délégation unique du personnel (DUP) - concrètement de regrouper les instances du comité d'entreprise (CE) et de la délégation du personnel (DP) dans une même instance - est étendue aux entreprises de moins de 300 salariés (contre aux moins de 200 aujourd'hui).

Maintien du CHSCT

L'obligation de création du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est maintenue pour les entreprises de plus de 50 salariés. La DUP, qui regroupait jusque-là les DP et le CE, pourra néanmoins intégrer le CHSCT. Chaque IRP conservant ses attributions et prérogatives.

Simplification des consultations du CE

Le projet de loi regroupe les 17 obligations annuelles de consultation du comité d'entreprise en trois principaux temps forts portant sur les orientations stratégiques et ses impacts, la situation économique et financière de l'entreprise et sa politique sociale dont les conditions de travail et l'emploi. Le calendrier de ces consultations sera fixé librement par l'employeur et les IRP.

Regroupement des négociations annuelles

Il n'y aura plus que trois blocs de négociations annuelles obligatoires (contre 12 aujourd'hui). Elles porteront sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (ex : intéressement, participation, épargne salariale, temps partiel...) ; la qualité de vie au travail (conciliation des temps de vie, égalité professionnelle...) ; et la gestion des emplois et des parcours professionnels. Après accord majoritaire, l'employeur pourra adapter la périodicité et le nombre des réunions dédiés à ces sujets.

Le cas des PME sans délégué syndical

Cette situation est très fréquente dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, les négociations avec l'employeur pourront d'abord avoir lieu avec les élus du personnel mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche. À défaut d'être mandatés, les élus du personnel seront fondés à engager une négociation. Si aucun élu ne souhaite négocier ou si l'entreprise n'a pas d'élu, l'employeur pourra enfin négocier avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

Suppression du CE en cas de baisse d'effectif

Si une entreprise n'atteint plus le seuil de 50 salariés pendant 24 mois sur trois ans consécutifs ou non, l'employeur pourra engager une procédure de suppression du CE. Il n'aura plus l'obligation d'obtenir l'autorisation de la DIRECCTE.

4. Création d'un compte personnel d'activité

Le projet de loi entérine la création d'un compte personnel d'activité rassemblant un vaste champ de droits transposables des salariés à compter du 1er janvier 2017. Il pourrait notamment regrouper les informations du compte personnel de formation et du compte de prévention de pénibilité. Sa mise en oeuvre sera détaillée par décret.