Index femmes/hommes : quelles nouvelles obligations pour les PME ?

Créé par la loi Avenir Professionnel, l'index de l'égalité Femmes-Hommes a vocation à aider les entreprises à parvenir à une réelle égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Car, bien que le principe " à travail égal, salaire égal " soit ancré dans notre loi française depuis longue date (1972), les écarts de rémunération et de revenus demeurent.

Le Code du travail intègre donc une nouvelle obligation pour contraindre les entreprises de plus de 50 salariés à progresser dans leur politique d'égalité salariale : calculer chaque année un index de l'égalité et surtout le publier avant le 1^er mars 2020. L'objectif est de mettre en évidence les progrès ou les retards enregistrés par l'entreprise.

Quatre indicateurs de calcul

Le nombre d'indicateurs que compose l'index de l'égalité varie selon la taille de l'entreprise : 4 indicateurs à mesurer pour celles de 50 à 250 salariés et 5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés

Ces indicateurs portent sur :

• l'écart de rémunération entre les femmes-hommes, par tranche d'âge et catégorie de poste ;
• le taux de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ;
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l'entreprise ;
• L'écart de répartition des augmentations individuelles.

Rappelons que pour les entreprises de plus de 250 salariés, il est aussi mesuré l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Résultat et publication

Chacun de ces indicateurs permet à l'entreprise de cumuler un nombre de points sur un total de 100 points.

Le résultat doit être publié chaque année sur le site internet de l'entreprise s'il en existe un. Dans le cas où elle n'en possède pas, l'entreprise doit s'assurer que les indicateurs et l'index sont portés à la connaissance de l'ensemble des salariés.

Outre la publication sur un site internet, les entreprises doivent également communiquer la note globale obtenue ainsi que les indicateurs auprès du CSE et de l'Inspection du travail.

Le CSE devra notamment être informé des mesures de correction envisagées, de celles déjà mises en oeuvre ainsi que des motifs qui empêchent, le cas échéant, de calculer certains indicateurs.

Des sanctions en cas de manquement

Lorsque le résultat obtenu par l'entreprise est inférieur à 75, elle dispose alors d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, réaliser des mesures de correction et ainsi améliorer sa notation.

A l'expiration de ce délai, si les résultats demeurent inférieurs à 75, l'employeur s'expose à une pénalité financière fixée au maximum à 1% des salaires de l'année civile précédant l'expiration du délai. Même sanction pour ceux qui ne publieront pas leur Index dans les délais prévus.

Le montant de la pénalité reste néanmoins fonction des efforts constatés et de l'engagement réel de l'entreprise dans la démarche d'amélioration de son index. Un sursis pourra ainsi être accordé aux entreprises en fonction des motifs de défaillance identifiés.

Un accompagnement ministériel

Afin d'aider les entreprises dans leur démarche, le Ministère du travail a mis en ligne une série de questions réponses sur son site internet et propose un semble d'outils, formulaires et simulateurs.

Clémence Cantan est responsable du pôle Social au sein d'Exco A2A Toulouse depuis 2017, en charge du pilotage et du développement du pôle social et paie et de l'animation de la veille sociale.