Parité Femmes-Hommes quel impact pour les PME ?

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un chantier sociétal et économique majeur. Les PME, malgré leur taille et leurs ressources parfois limitées, sont également concernées par cette obligation. Si l'on se réfère aux résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2024, publié par le ministère du Travail en mars dernier, la note moyenne déclarée par les entreprises reste élevée, 88/100 en 2024, stable par rapport à 2023 et en hausse de 4 points depuis 2020.

Les entreprises de 50 à 250 salariés ont vu leur note moyenne augmenter d'un point, passant de 87 à 88. Cependant, des améliorations sont encore nécessaires : seulement 2 % des entreprises atteignent une note de 100 points, et 6 % des entreprises ont une note de 0 pour l'indicateur relatif aux augmentations après un congé maternité, un chiffre inchangé depuis 2023 !

La loi et l'esprit de la loi

Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur Index de l'égalité femmes-hommes. Noté sur 100 points, celui-ci se base sur cinq indicateurs clés comme l'écart de rémunération, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité et enfin la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les entreprises dont l'index est inférieur à 75 points doivent mettre en place des mesures correctives sous trois ans, sous peine de sanctions financières. Comme le souligne Muriel Besnard, consultante juridique pour la veille légale RH chez ADP : « Lorsqu'une PME franchit le cap de 50 salariés, elle a trois ans pour se mettre en conformité, mais ce temps passe très vite et, à l'heure de publier les indicateurs, elles font face à une vraie complexité. » Toutefois, le législateur a prévu une certaine souplesse dans le dispositif. Souplesse dont peu de PME bénéficient, faute d'une connaissance précise de la loi. Ainsi, il est possible pour l'indicateur sur les augmentations individuelles, de réaliser les calculs de façon pluriannuelle. « Les PME ne disposent pas des mêmes latitudes budgétaires et organisationnelles que les plus grandes structures. Les politiques d'augmentation peuvent ainsi s'échelonner sur deux à trois ans. Cette réalité peut être prise en compte dans l'indicateur des augmentations individuelles sur une période deux à trois ans. Or, de nombreuses PME n'ont pas connaissance de cette possibilité », précise Muriel Besnard.

Les défis spécifiques des PME

L'Index de l'égalité femmes-hommes n'est pas qu'une simple obligation légale. « Le manque de moyens humains des PME ne permet pas toujours à la personne en charge de la paie de disposer du temps nécessaire pour calculer l'index ou mettre en place les mesures correctives pour l'améliorer », constate Muriel Besnard qui rappelle que l'externalisation de la gestion de la paie peut constituer une aide précieuse pour fiabiliser la collecte de données au service du pilotage de l'égalité femmes-hommes. Ce n'est pas la seule difficulté ! Ainsi, les dirigeants de PME ne sont pas toujours conscients des enjeux de l'égalité professionnelle ni des obligations légales qui leur incombent.

Il faut par ailleurs lutter contre certaines formes de résistance au changement. Pour Xavier Bézio, directeur général de Morgan Philips Group, « il faut battre en brèche de nombreuses idées reçues sur la performance ou l'engagement de la femme avant 40 ans, qui freine l'évolution de carrière des femmes ».

Le récent Baromètre "Les femmes managers de transition" publié par Morgan Philips Group révèle ainsi que les femmes restent minoritaires dans l'environnement du management de transition avec 29 % de répondantes à cette enquête. Si cette étude met en lumière une forte prédominance des femmes dans le métier de contrôleur financier ou dans le secteur de RH, aucune femme n'est recensée pour les métiers de directeur de production, directeur logistique et directeur maintenance dans l'industrie.

Agir pour l'égalité professionnelle

Des experts et des organismes spécialisés peuvent aider les PME à mettre en oeuvre des actions concrètes et à mesurer leurs progrès. Au-delà de l'aspect légal et éthique, l'égalité professionnelle permet d'attirer et de retenir les talents, de renforcer la motivation et l'engagement.

Japet Medical : quand la parité s'impose d'elle-même

Japet Medical, s'est spécialisée dans le développement de solutions robotiques médicales. L'entreprise a développé un exosquelette baptisé Japet W+, pensé pour réduire la pénibilité au travail et répondre au fléau des TMS (Troubles Musculosquelettiques), première cause d'arrêts de travail en France.

L'une des spécificités de Japet Medical : son équipe de direction dominée par les femmes, avec six membres féminins contre seulement deux masculins. L'entreprise revendique par ailleurs une parfaite parité au sein de son équipe de 30 collaborateurs. Quant aux rémunérations, elles sont à l'avenant avec des femmes cadres qui gagnent en moyenne 17 % de plus que leurs homologues masculins. « Nous faisons partie d'une génération qui a peut-être moins de biais par rapport au genre, explique Antoine Noël, Cofondateur & CEO de Japet Medical. Dès la création de l'entreprise, nous avons naturellement et historiquement recruté de manière égalitaire ». Mais, ce n'est pas tout ! « Le secteur de la technologie est généralement très masculin, nous pouvons donc passer pour une anomalie dans le monde des PME Tech. Nous nous situons à la convergence de la robotique, du textile et du médical. Or, ces deux derniers secteurs sont très féminins. » Antoine Noël reste toutefois très humble. « La situation n'est pas tant le reflet d'une politique volontariste que la preuve que la question du genre n'a pas lieu de se poser, seuls la compétence et l'engagement comptent ! ».