Le sénior est-il le candidat idéal ?

Le mot "sénior" fait partie du jargon des entreprises pour désigner une personne qui a acquis un niveau d'expertise significatif sur un poste. Ici nous parlerons des séniors pour désigner les personnes âgées de plus de 55 ans, l'âge fixé par le ministère du Travail pour définir cette catégorie.

Un contexte favorable à l'emploi des séniors

La réforme des retraites qui fait l'objet de discussions nourries va dans le sens d'un allongement du temps de travail et d'une augmentation significative du nombre de profils séniors sur le marché du travail.

Dans notre société, la perception des plus de 55 ans a évolué ces dernières années. Progrès de la médecine, diminution des emplois pénibles, autant de facteurs qui expliquent ce changement de perception. Pourtant, cette nouvelle considération vis-à-vis des séniors ne s'applique pas forcément au monde du travail, dans lequel les recruteurs semblent parfois considérer les plus de 55 ans (voire les plus de 50 ans) comme des candidats dont on se désintéresserait parce qu'ils auraient dépassé l'âge idéal pour être recruté.

Les séniors boudés par les recruteurs... ?

Selon une étude de la Dares datée de décembre 2021, en 2020 le taux d'activité des 55-64 ans en France est inférieur de 5,8 points à la moyenne européenne. Et 81% des cadres séniors inscrits à Pôle Emploi le sont en raison d'une décision de l'employeur.^[1] Face au manque d'opportunités, un quart des séniors se disent prêts à lancer leur propre entreprise pour maintenir leur activité professionnelle.

Ce qui, dans le cas des seniors, freine le plus les recruteurs, c'est la perspective de devoir intégrer et former un collaborateur qu'ils verront partir à la retraite quelques années plus tard. Ils redoutent que cet investissement ne soit pas suffisamment profitable pour l'entreprise.

Curieusement, cette crainte du recrutement improductif ne s'appliquerait pas aux autres tranches d'âge, pour lesquels les risques sont pourtant avérés : aujourd'hui 43% des millenials envisagent de quitter leur entreprise dans les 2 ans.^[2] Et 9 jeunes sur 10 n'imaginent pas passer cinq années dans la même entreprise.

La durée de collaboration ne devrait donc pas être un frein au recrutement d'un sénior, puisqu'elle concerne bon nombre de classes d'âge, notamment les plus jeunes (les recruteurs s'entendent aujourd'hui sur une collaboration d'au moins 4 ans, pour définir un recrutement réussi). Si l'on tenait compte des coûts engendrés par un recrutement raté - soit plusieurs dizaines de milliers d'euros, incluant les salaires et charges du collaborateur partant mais aussi les coûts indirects induits par son départ et son remplacement -, on marquerait certainement plus d'intérêt pour les catégories démontrant une volonté de s'investir durablement dans la même entreprise. A commencer, donc, par les seniors.

...Alors qu'ils ont tout plaire !

En se basant sur les retours des chefs d'entreprises et des recruteurs, il semble que le recrutement d'un sénior soit un projet gagnant-gagnant. Les séniors sont souvent des collaborateurs qui, grâce à leur expérience, peuvent être de précieux atouts pour une entreprise. Constance, fidélité sont autant de qualificatifs qui reviennent dans la bouche des professionnels qui ont fait le choix de s'entourer de profils seniors.

Ces derniers ont en effet moins à prouver que leurs cadets, ce qui leur permet d'adopter une posture différente, mêlant implication et recul sur leur métier. Ils ont également bien souvent la capacité de faire monter en compétence les profils plus juniors, en leur transmettant leur savoir-faire.

Alors, si la valeur n'attend pas le nombre des années, certaines qualités humaines comme la hauteur de vue, l'écoute et la sagesse, une volonté intacte alliée à un intérêt très vif pour leur métier peuvent bien définir les seniors. N'est-il pas temps de mettre de côté certains préjugés, et de leur donner la possibilité de continuer à s'accomplir et à transmettre ?

Pour aller plus loin :

Stefan Peters a créér en 2017 son cabinet de chasse de tête et d'outplacement Peters Consultant. Le cabinet est spécialisé dans les secteurs de la construction et ingénierie, de l'industrie, du service et de l'IT.