[Echec et mat] Management : innover pour remotiver les collaborateurs

Créé en 1993, Octo Technology est un cabinet de conseil de réalisation digitale. Il grandit d'année en année jusqu'en 2008, où l'entreprise subit une véritable crise identitaire. " Nous nous sommes repositionnés. Nous faisions du conseil et nous avons décidé de faire du développement de logiciel, se souvient le CEO Ludovic Cinquin. Cela a créé du doute au sein des équipes. "

A cette même période, l'entreprise se structure : chaque consultant travaillera désormais par secteur (banque, retail, industrie, etc.). " Les collaborateurs ne se reconnaissent alors pas dedans, déplore le dirigeant. Ce qui plaisait, c'était le challenge entre pairs sur des sujets technologiques. "

Enfin, c'est aussi le moment où Octo Technology atteint les 250 salariés, une taille critique " à partir de laquelle on a du mal à s'identifier à un collectif ", selon Ludovic Cinquin.

Le fait

Des salariés à remotiver

Par conséquent, la direction fait face à un départ massif de collaborateurs. Le turn over passe de 7 à plus de 20 % ! " Nous débutions alors chaque comité de direction par dresser la liste des démissionnaires et à se lamenter de ces départs. Nous étions dans une spirale dépressive qui attaquait notre moral et nous rendait de moins en moins attractifs aux yeux des collaborateurs, partage Ludovic Cinquin. Il fallait relever la tête, d'autant plus que nous bénéficiions d'indicateurs positifs, comme celui d'une activité soutenue. "

Le dirigeant décide de prendre les choses en main et de voir ce qu'il se fait ailleurs. Le livre Tribal Leadership de Dave Logan s'avère une révélation. Il passe entre toutes les mains du comité de direction. " Cela nous a permis de vivre une expérience commune et de mettre des mots sur le mal-être de l'entreprise ", souligne le CEO. Ils participent également à plusieurs conférences sur le management et commencent, petit à petit, à dessiner un nouveau modèle pour Octo Technology.

Le rebond

Interroger les principaux intéressés

Le dirigeant s'inspire du modèle de l'entreprise libérée. Il lance une grande consultation auprès de ses collaborateurs, à travers une enquête co-construite avec ces derniers. Il prend aussi un engagement : rendre publiques toutes les réponses aux 80 questions.

Parmi les résultats, une confirmation : les salariés veulent travailler sur les sujets qui leur plaisent, indépendamment de tout secteur. Il leur propose alors de revoir l'organisation interne avec la création de tribus. " Nous leur donnons un signal de départ : ils ont un mois pour proposer l'équipe et le projet de leur choix ", commente Ludovic Cinquin.

80 % des collaborateurs adoptent ce changement. L'initiative est également bénéfique pour les recrutements, puisque, devenues actives, les tribus cherchent elles-mêmes de nouvelles recrues pour les aider à construire leur projet.

Depuis...

Un projet plus démocratique

Le turnover est redescendu aux alentours de 10%, un taux en accord avec l'effectif actuel de l'entreprise. Octo Technology compte désormais 760 salariés. Les tribus ont été complétées par des 'méga tribus', soit des équipes lead qui réunissent plusieurs groupes. " Cela a été une fabuleuse bouffée d'énergie, cela a remobilisé les gens, même les plus cyniques ", assure, ravi, Ludovic Cinquin.

Depuis, le dirigeant a poussé le curseur encore plus loin et s'est tourné vers la sociocratie. Dans ce mode de gouvernance partagé, les prises de décision se font par consentement et l'organisation hiérarchique d'un projet se décide exclusivement par élection. " Cela permet de mieux structurer l'entreprise : comment on définit des rôles, comment on formalise des problèmes, comme on prend des décisions ", énumère le dirigeant qui peut désormais assurer les 20 % de croissance annuelle d'Octo Technology sereinement.