Et si la démission était une opportunité pour l'entreprise ?

Cette hypothèse, à première vue paradoxale, va à contre-courant des études qui soulignent le coût du turnover, surtout depuis que le "spectre" de la grande démission plane sur le monde du travail.

D'une part, le concept de "routines organisationnelles" désigne l'ensemble des pratiques et des compétences qui donnent la capacité à l'entreprise à survivre dans un environnement en transformation. Une entreprise sera capable de "survivre" si elle est capable de challenger ses "routines organisationnelles" et de les adapter en permanence (Nelson et Winter, 1982) .

D'autre part, le concept d'écosystème d'Affaires" ou ESA se définit comme l'environnement de l'entreprise. Les conditions de succès d'une entreprise passent par la recherche et l'entretien d'un écosystème le plus favorable possible via notamment le développement de relations les plus coopératives possibles avec ses parties prenantes: clients, fournisseurs, salariés, candidats, actionnaires, pouvoirs publics,.... (Moore,1993).

Le lien entre ces concepts et les démissions réside dans l'offboarding, concept assez récent dans les RH et communément appelé "processus de départ des salariés" pour éviter tout impact négatif. Longtemps perçu négativement (incompétence, conflits, démission ou abandon de poste, ...), le départ d'un collaborateur peut être transformé en une opportunité stratégique grâce à un offboarding bien géré.

Pourquoi l'offboarding est devenu si important et comment le gérer ?

L'approche proactive de l'offboarding permet de transformer les départs en un levier de croissance et de résilience. En intégrant systématiquement ces 5 pratiques, les entreprises peuvent non seulement minimiser les impacts négatifs des démissions mais aussi capitaliser sur ces transitions pour renforcer leur culture organisationnelle et leur réseau professionnel.

#1 L'offboarding permet la pérennisation des compétences (routines organisationnelles) par la formalisation et transmission des compétences du salarié partant. Un parcours de départ inexistant ou mal piloté peut créer un vide et obliger le ou les salariés qui vont reprendre les missions du partant. à repartir de zéro.

Comment faire ? rédiger une scorecard spécifique "offboarding" reprenant chacune des compétences à transmettre avant le départ du salarié, un planning de transmission, une liste des salariés bénéficiaires de la transmission et des indicateurs de mesure de l'acquisition de ses compétences.

#2 L'offboarding permet de recueillir des informations précieuses et sans biais managérial sur l'"Expérience Salariée". Le départ est un moment clé pour recueillir des feedbacks transparents et utiles pour améliorer les processus internes (routines organisationnelles). Les salariés se sentent souvent plus libres de parler au moment de leur départ.

Comment faire ? organiser et structurer un entretien de sortie (exit interview) dont les objectifs seront de connaître les points forts et les points d'amélioration de l'expérience salarié durant l'ensemble de son parcours au sein de l'entreprise et de recueillir les recommandations/suggestions du salarié concernant le mode de fonctionnement de l'entreprise.

#3 L'offboarding permet d'influencer positivement l'écosystème (ESA) de l'entreprise en faisant du salarié un ambassadeur. Un salarié qui part en bons termes devient un promoteur de l'entreprise. Il sera peut-être un client, un fournisseur, un apporteur d'affaires,... La Marque Employeur de l'entreprise est directement impactée par les liens avec les anciens salariés.

Comment faire ? Durant l'offboarding il est très pertinent de "recruter" le salarié partant au sein du groupe "alumni"et l'informer des prochains événements, des ressources à sa disposition pour l'aider dans la poursuite de sa carrière professionnelle. Pour cela il faut organiser, structurer et animer un groupe de salariés alumni.

#4 L'offboarding permet de constituer un "vivier" de futurs candidats (au sein de l'ESA), les fameux salariés "boomerang". De plus en plus souvent les salariés sont tentés de revenir après quelques mois ou années d'expérience en externe. Ces candidats sont déjà acculturés au fonctionnement de l'entreprise et donc leur réintégration sera plus efficace que des candidats "inconnus".

Comment faire ? Durant l'offboarding il est très pertinent de proposer un entretien de carrière permettant au salarié de se projeter sur un retour possible dans l'entreprise après le développement de ses expertises en externe. L'appartenance au "groupe alumni" sera ici aussi le moyen de rester en contact avec le salarié partant et de suivre sa carrière.

#5 L'offboarding permet de réduire l'impact négatif du "syndrôme du survivant" des salariés restants : Chaque départ conduit les salariés restant à se questionner sur leur envie de rester dans l'entreprise. En outre, ces derniers restent souvent en contact avec les partants et donc un onboarding de qualité a un impact sur la perception que les restants ont de leur entreprise.

Comment faire ? Durant l'offboarding il est très pertinent de prévoir et soutenir (budget et participation des managers et/ou de la direction) un événement de départ. Les départs doivent être célébrés et vécus comme des moments importants dans la vie du collectif.

Il est temps de considérer une démission comme une formidable opportunité de renforcer les "routines organisationnelles", véritable ADN de l'entreprise, et d'améliorer l'Ecosystème d'Affaire dans lequel l'entreprise évolue.

Nicolas Lepercq, Docteur en Management et Responsable R&D d'Ignition Program

Docteur en Management, consultant, enseignant et chercheur, son domaine d'expertise est le conseil en management. Il a rejoint les équipes d'Ignition Program, le premier cabinet RH spécialiste de l'accompagnement et du placement de talents au sein d'entreprises en développement ou en transformation, en charge de la R&D. Ses recherches portent sur le matching optimal candidat/entreprise et sur l'impact réel des salariés au sein d'une organisation. Ses disciplines d'expertise sont la Stratégie des Ressources Humaines et le Comportement Organisationnel. Comme chercheur, il a soutenu une thèse en management à l'Université Paris Sciences et Lettres à Paris-Dauphine. Ses convictions comme praticien et chercheur : l'enjeu central d'un entrepreneur/dirigeant est de trouver l'alchimie optimale répondant aux attentes de chaque partie prenante.