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De quel pays la réforme des prud'hommes s'inspire-t-elle ?
Le gouvernement vient d'annoncer l'établissement d'un plafonnement des indemnisations en cas de licenciement abusif. L'occasion de vérifier ce qui se fait ailleurs dans le monde, en Suède, aux États-Unis et en Grande-Bretagne.
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En Suède, une tradition de conciliation
La Suède reste imprégnée de son histoire sociale démocrate. D'où une tradition, dans les relations sociales, de consensus. "Déjà, les contentieux sont plutôt rares. Et 60 % d'entre eux se règlent à l'amiable, explique Me Jean-Jacques Zander, avocat aux barreaux de Paris et de Stockholm. Les conditions de séparation sont déterminées par les parties et demeurent confidentielles."
Les autres affaires sont jugées, en première instance, par un juge du tribunal civil et, en appel, par la Cour du droit du travail. "Même à ce niveau, le climat est assez pacifique. Car si le droit du travail est très protecteur envers les employés, il résulte de la négociation avec les syndicats et se matérialise dans les conventions collectives. Des conventions qui réglementent la plupart des professions", poursuit l'avocat, installé depuis trente ans en Suède. ?À ce stade, si le licenciement n'est pas fondé, le salarié obtiendra une indemnité représentant les salaires dus, une obligation de réintégration dans l'entreprise et des dommages-intérêts. Des dommages qui, calculés en fonction de l'ancienneté, ne sont pas plafonnés.
En Grande-Bretagne, des indemnisations plafonnées
"De ce côté-ci de la Manche, la justice est plutôt favorable au patronat." Me Alain-Christian Monkam, avocat aux barreaux de Paris et de Londres, en veut pour preuves trois arguments. Déjà, car en cas de licenciement, les dommages-intérêts dus au salarié sont obligatoirement plafonnés. "Il s'agit du plus petit montant entre une somme forfaitaire - fixée à 92 585 £ en avril 2015, soit 130 K€ - et douze mois de salaire", explique l'avocat. L'autre grande différence, c'est qu'en Grande-Bretagne, l'Employment tribunal ne prend aucun compte du préjudice moral. "Les juges ne compensent que la perte de salaire évaluée en fonction du temps qu'il faudra au salarié pour retrouver du travail", poursuit-il.
D'ailleurs si ce dernier a moins de deux ans d'ancienneté, il ne pourra même pas poursuivre sauf cas particuliers, son employeur devant la justice. Et parmi les autres qui y ont droit, beaucoup sont découragés par les montants des frais de justice compris entre 230 et 950 £ juste pour déposer son dossier. "Depuis l'établissement de cette mesure en 2013, les contentieux du travail ont chuté de 80 %", assure Me Alain-Christian Monkam.
Aux États-Unis, à chaque échelon territorial ses règles
Outre-Atlantique, État fédéral oblige, les règles de la justice prud'homales varient en fonction des États, mais pas seulement. "Les cities et counties, - équivalents des municipalités et départements français - possèdent également leurs lois et règlements, explique Me Richard R. Meneghello, avocat installé à Portland. Cependant, le gouvernement fédéral dispose d'un ensemble de dispositions qui régissent, à l'échelle du pays, le droit du travail, applicables dans tous les États, et les salariés peuvent, s'ils le souhaitent, les revendiquer lors du dépôt de leur plainte." Et notamment, en cas de discrimination, le titre VII du Civil Rights Act of 1964 qui prévoit des dédommagements pour "la perte pécuniaire future, la douleur émotionnelle, la souffrance, le désagrément, l'angoisse psychologique, la perte de joie de vivre et autre perte non-pécuniaire."
Des dommages et intérêts dont le plafond dépendra là de l'effectif de l'entreprise. "$50,000 entre 15 et 100 employés ; $100,000 entre 101 et 200 employés ; $200,000 entre 201 et 500 ; et $ 300,000 au-delà de 501 salariés", précise l'avocat.
En France, le plafond dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille des entreprises
Aux grands maux les grands remèdes. Pour lever les freins à l'embauche, le gouvernement a annoncé le plafonnement des indemnisations en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Un barème qui varie selon l'ancienneté du salarié, ainsi que la taille de l'entreprise. Pour celle employant moins de 20 salariés, l'indemnisation sera d'1/12e de mois de salaire par mois d'emploi si le salarié licencié a moins de deux ans d'ancienneté, de 2 à 6 mois de salaire (pour 2 à 15 ans d'ancienneté) et de 2 à 12 mois (plus de 15 ans d'ancienneté). Pour les sociétés comptant plus de 20 salariés, elle sera d'un 1/6e de mois de salaire par mois d'emploi (ancienneté de moins de deux ans), ou comprise entre 4 et 10 mois et entre 4 et 20 mois pour des anciennetés, respectivement comprises entre 2 et 15 ans et au-delà de 15 ans.
Jusqu'ici, en cas de licenciement abusif, le salarié pouvait prétendre à des indemnités de rupture déterminée par la convention collective, l'ancienneté et le salaire. Ce calcul, relativement scientifique, se corse en revanche lorsqu'il s'agit de chiffrer les éventuels dommages-intérêts. "À la totale discrétion du conseil des prud'hommes, concède Me Sébastien Robineau, avocat associé du cabinet parisien Homère. Un dirigeant a ainsi été condamné à 100 000 € car, en ne mettant pas un terme au harcèlement de l'un de ses managers sur un collaborateur, il avait failli à son obligation de sécurité."
L'autre objectif de cette mesure, c'est, bien sûr, de raccourcir les délais de jugement. "En Grande-Bretagne, tout est réglé en 5 mois. À Nanterre, j'ai une affaire qui traîne depuis 3 ans !", compare Me Alain-Christian Monkam.
