Aligner la raison d'être de ses collaborateurs avec celle de l'entreprise : le nouveau défi des dirigeants

En 2019, la Loi Pacte a repensé le rôle de l'entreprise dans la société en les incitant à prendre en considération les enjeux sociétaux et environnementaux dans la gestion de leurs activités.

Dans son sillage, un grand nombre d'entreprises et d'instances gouvernantes se sont mobilisées pour définir une raison d'être au-delà de leur objet social. Qu'elles aient choisi d'inscrire dans leurs statuts les engagements de l'entreprise à mission ou pas, cette responsabilité sociétale de l'entreprise est un mouvement de fond qui mérite d'être salué.

Ce mouvement va dans le sens des urgences climatiques ou sociétales et il appartient aux entreprises, à côté des instances politiques, d'y prendre leur part et de faire bouger les lignes.

L'importance des mesures d'impact dans l'attractivité de l'entreprise

Dans le même temps, les entreprises font face à une guerre des talents historique. Du recrutement à la fidélisation des talents, les mesures se multiplient pour séduire des collaborateurs compétents et motivés. On sait maintenant que les mesures d'impact concourent à donner du sens et développer un sentiment d'appartenance aux collaborateurs.

Au moment même où les entreprises s'engagent pour la société, un nombre croissant de professionnels cherchent à travailler de façon indépendante au travers d'une relation contractuelle à l'entreprise.

La période de recul forcée lors des phases de confinement a conduit chacun à se poser des questions sur le sens de sa vie : quelle place donner à son engagement professionnel tout en restant fidèle à sa raison d'être professionnelle ? L'enjeu pour les salariés est donc de comprendre ce qui les rend vivants et de mobiliser leurs compétences et leur motivation au sein d'un ensemble plus grand, tout en restant eux-mêmes.

Dans ce cadre, le nouveau défi du dirigeant est d'aligner la raison d'être de l'entreprise avec celle des collaborateurs. La gouvernance de l'entreprise, et plus particulièrement les DRH doivent ainsi intégrer ce nouvel enjeu dans les décisions et les actes managériaux.

En d'autres termes, comment permettre au collectif des collaborateurs de s'exprimer et de prendre toute sa place professionnelle avec un objectif commun porté et renforcé par une raison d'être ?

Mettre l'accent sur l'accompagnement individuel

Un onboarding accompagné est un levier central pour impliquer le nouvel entrant. Lui communiquer les informations clefs sur le fonctionnement de l'entreprise, l'amener à connaître les différentes parties prenantes et surtout comprendre pourquoi il a été recruté donne un sens à son engagement.

Un parcours accompagné par un tiers externe lui permet de partager en confiance ce qu'il vit et ressent. Avec cet appui, il se conforte dans le rôle et le comportement adéquat à adopter par rapport à son nouvel écosystème.

Partager la raison d'être de l'entreprise aura déjà été un facteur d'attraction, il sera maintenant un facteur d'engagement. L'accompagnement à chaque moment-clef de sa trajectoire professionnelle permet de réaligner sa raison d'être professionnelle avec celle de son entreprise.

Cet engagement de l'entreprise à l'égard d'un salarié est une marque de confiance et de mobilisation mutuelle. C'est à ce moment particulier que sont verbalisées les attentes de part et d'autre. Le coaching travaille sur la raison d'être professionnelle de la personne coachée afin de favoriser une meilleure connaissance de soi et de ses moteurs.

Les approches de la neurosciences contribuent à éclairer et modéliser ce qui mobilise ou freine chaque collaborateur. Les outils psychométriques ou l'approche d'ikigaï sont autant de supports qui vont enrichir l'alliance entre le coach et le coaché pour un engagement total.

Ce double mouvement de l'engagement du collaborateur et celui de l'entreprise dans un contrat de confiance permet de construire une nouvelle étape dans la fonction du manager ou du cadre-dirigeant.

Un défi de communication et d'exemplarité

L'adhésion aux valeurs d'une entreprise, à sa raison d'être, ne se décrète pas. Elle passe par une bonne communication soutenue par des mesures concrètes, des mesures d'impact en faveur des collaborateurs par exemple.

Cela implique des qualités de communication pour incarner la démarche de façon individuelle et collective. Or, tous les dirigeants ne sont pas des as de la communication. Ils peuvent se faire aider pour trouver la bonne posture de communicant, une posture qui leur ressemble et qui soit cohérente avec le positionnement et la mission de l'entreprise.

Un dirigeant au comportement exemplaire et cohérent dans ses décisions est un gage de respect et d'engagement pour la gouvernance. Cet alignement se propagera ensuite au niveau de l'organisation.

Associer les raisons d'être professionnelles des collaborateurs avec celle de l'entreprise est ainsi un enjeu majeur. Dans les entreprises qui y arrivent, chacun trouve sa juste place et s'implique dans sa fonction pour contribuer à une raison d'être commune.

Pour en savoir plus

Marie-Liesse Morgaut, directrice générale de Nexmove, cabinet membre du groupe Human & Work