Loi sur le partage de la valeur : contrainte ou opportunités ?

En 2023 c'est désormais le partage de la valeur qui est à l'agenda fixé par le gouvernement pour les négociations entre syndicats et patronat, avec pour objectifs :

• D'associer plus largement les salariés aux performances de l'entreprise, notamment dans les PME,
• D'améliorer l'articulation des différents dispositifs de partage de la valeur,
• De flécher l'épargne salariale vers le financement des grandes priorités d'intérêt commun.

L'ANI sur le partage de la valeur a été signé par les partenaires sociaux en février 2023, et le projet de Loi Partage de la Valeur qui vient transcrire les dispositions de l'accord a été approuvé, voté par les deux chambres et publié au Journal Officiel le 30 novembre 2023

Mesure emblématique de cet accord, les entreprises de 11 à 50 salariés se voient dans l'obligation à compter du 1^er janvier 2025 (à condition d'être profitables avec un bénéfice supérieur à 1% du chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives) de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, ce qui représente une initiative bénéfique pour tous les acteurs en permettant :

• De redistribuer davantage de pouvoir d'achat aux salariés,
• De récompenser les salariés lorsque leur entreprise performe,
• D'aider les salariés à se constituer une épargne dans un cadre fiscal et social optimal.

Cette disposition vient réduire une disparité flagrante dans l'équipement des entreprises françaises en matière de mécanismes de partage du profit. Si plus de 88% des entreprises de plus de 1 000 salariés sont équipées d'au moins un dispositif, cette statistique tombe à 20% dans les entreprises de moins de 50 salariés (source DARES 2022). Cela vient du fait qu'au-delà de 50 salariés[1], le régime de participation devient obligatoire et avec lui l'obligation de mettre en place a minima un Plan d'Epargne d'Entreprise. Cette nouvelle obligation devrait dès lors permettre à 172 000 entreprises et leur 1,5 million de salariés d'avoir accès à un dispositif d'épargne salariale.

L'obligation posée par la Loi est en réalité particulièrement souple puisque les entreprises concernées auront le choix de mettre en place un ou plusieurs dispositifs parmi l'intéressement, la participation, l'abondement sur un plan d'épargne d'entreprise (PEE/PEI) ou un plan d'épargne retraite collectif (PERECO/PERECOI) ou encore la prime de partage de la valeur (ex-« prime Macron »). Chacun ayant ses particularités de mise en oeuvre et de fonctionnement permettant à chaque entreprise de choisir le ou les dispositifs adaptés à sa situation. Rappelons également, que tous ces mécanismes bénéficient d'un régime fiscal et social très favorable.

Dans un contexte économique inflationniste dans lequel les entreprises font face à une pression très importante afin de répondre aux besoins de pouvoir d'achat de leurs collaborateurs, l'épargne salariale qui offre un cadre fiscal et social optimal est une opportunité.

De plus, dans grand nombre de secteurs d'activité, les entreprises sont confrontées à des problématiques de recrutement et/ou de fidélisation des talents. Récompenser les salariés en partageant (mieux) la valeur créée devient une nécessité, l'épargne salariale est une réponse.

Dès lors, la question qu'il faut se poser est « comment transformer la contrainte en opportunité ? ». Pour y répondre, faites-vous accompagner par un spécialiste pour étudier les options adaptées à votre situation, il n'y a certainement pas de réponse unique !

[1] Sous réserve de la réalisation d'un bénéfice et du dépassement du seuil d'effectif pendant 5 années consécutives

Juriste en droit des affaires de formation, Marie-Noëlle Auclair commence sa carrière comme juriste épargne salariale chez OJH Novacy en 2004. Elle poursuit ensuite chez Gestepargne en qualité de responsable du Back office, entre 2005 et 2010. Début 2011, elle rejoint l'équipe Eres comme consultante puis directrice commerciale pour le segment des clients corporate. Aujourd'hui, elle dirige Le Cube : Expertise & Solutions.