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La parité comme porte d'entrée de la diversité en entreprise
La question de la diversité doit être abordée dans son ensemble, au sein des grands groupes comme des PME et de toutes les entreprises qui composent notre tissu économique et social. Pour plus d'innovation et de compétitivité, révisons les pratiques RH pour une entreprise miroir de la société.
Je m'abonneLa France, sous l'influence de la loi Copé-Zimmermann notamment, est un bon élève en matière de mixité dans les gouvernances de grands groupes, mais conserve une forte marge de progression. La question qui se pose aujourd'hui est la suivante : comment démocratiser la féminisation des gouvernances et des équipes managériales au sein des organisations françaises ? Comment aller au-delà du volet " mixité " pour parler diversité réelle et inclusion, afin de maximiser la performance de nos entreprises ?
La loi Copé-Zimmermann : une ouverture à exploiter pour toutes les entreprises
Cette loi impose aux grandes entreprises du SBF 120 de féminiser leur conseil d'administration à hauteur de 40%. Entre 2013 et 2018, le nombre de femmes dans les conseils de surveillance des entreprises concernées est ainsi passé de 26 à 43%. Pari gagné ? Partiellement seulement. Car l'idée derrière cette mesure doit être d'intégrer progressivement plus de femmes dans les Comex et Codir, à des postes de décisionnaires. Or dans ce domaine, les résultats sont moins impressionnants, pour ne pas dire, peu satisfaisants, au sein des grandes entreprises. Les femmes émergent - et émargent - encore trop peu. Pourtant, " lorsqu'elles arrivent aux commandes, les femmes ont un impact sur la féminisation. Les cinq femmes directrices générales du SBF 120 ont toutes des comités exécutifs plus féminisés que la moyenne des entreprises, qui se situe à 16% ", selon Floriane de Saint Pierre, présidente d'Ethics & Board (Baromètre de la parité 2018). Une piste de réflexion intéressante, quand on sait que la mixité des équipes dirigeantes augmente la performance.
La loi Copé-Zimmermann devrait pouvoir servir notre société plus largement.
En encadrant de la sorte les entreprises SBF 120, ne s'agissait-il pas de montrer la voie à l'ensemble des entreprises de nos territoires ? Ce cadre légal devait inspirer également les plus petites structures qui composent le maillage économique de nos régions, tant dans la perspective d'une féminisation des équipes pour tendre vers plus d'égalité et de performance, que d'une plus grande ouverture dans la diversité de leurs équipes au sens large.
Concevoir la parité comme un premier pas pour plus de diversité dans l'entreprise
La diversité c'est, selon la définition, " un ensemble de personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent ". L'équilibre de genre n'est donc qu'un volet de la diversité, qu'il faut considérer dans son ensemble. La mise en application d'une loi visant à favoriser la diversité en entreprise en ne prenant en compte qu'une seule opposition (hommes/femmes) sans différence d'origine, d'âge ou d'orientation sexuelle relevait du bon sens. Mais dans les faits, ces autres éléments discriminants restent ancrés, y compris au sein des populations de femmes. Il faut donc aller plus loin, parce que la diversité réelle est une richesse, tant au sein de nos sociétés que dans l'entreprise.
Le respect de la diversité dans l'entreprise augmente naturellement sa performance, comme l'ont déjà prouvé de grandes entreprises telles que L'Oréal ou AXA. Parce que l'agilité d'une structure et sa capacité à innover et à penser et faire différemment augmente lorsque les qualités en présence se diversifient. Miser sur une représentation plus éclectique est ainsi souvent un investissement gagnant. Pour cela, il faut accepter de revoir son approche RH, de penser diversité et inclusion des salariés, de prendre le risque de ne plus regarder les mêmes éléments sur un CV, voire de passer outre le CV pour miser sur des personnalités et des potentiels plutôt que sur des profils, souvent stéréotypés, qui favoriseront la reproduction de modèles rassurants, mais potentiellement moins performants.
C'est une question de volonté et de convictions.
