Nouvel acteur dans l'entreprise : le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

L'article 105 de la loi Avenir professionnel (loi n° 2018-771) du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles obligations à la charge des entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La principale mesure réside dans la désignation d'un ou plusieurs référents sur ces sujets.

Quelles sont les entreprises concernées ?

La désignation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Un référent doit également être désigné au sein du comité social et économique (CSE) lorsque l'entreprise en est pourvue. Ce référent doit bénéficier d'une formation en matière de santé, sécurité et des conditions de travail. Dans ce cas, l'obligation s'applique pour tous les comités sociaux et économiques, y compris dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Le cas échéant, les deux référents coexistent au sein d'une même entreprise.

En outre, l'employeur doit délivrer une information complète sur les autorités et services compétents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette information peut être faite par tous moyens et doit être délivrée dans les lieux de travail et les locaux où s'effectuent les embauches.

Qui peut être désigné référent ?

Lorsque le référent est désigné en raison de la dimension de l'entreprise (effectif supérieur à 250 salariés), la loi n'apporte aucune précision sur les personnes susceptibles d'être désignées.

Il semble toutefois opportun de désigner un salarié dont le champ de compétences inclut déjà la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (responsables des ressources humaines, chargés de ressources humaines, salariés chargés de la prévention des risques psychosociaux, etc.).

Lorsque le référent est désigné au sein du CSE, la loi précise que le référent est désigné par le comité au sein de ses membres. En pratique, cette désignation sera effectuée par une résolution prise à la majorité des membres présents du comité, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus.

Quel est le rôle du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ?

Le but de cette loi est de permettre aux salariés d'identifier facilement un interlocuteur auquel s'adresser pour dénoncer des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.

Ainsi, le code du travail (article L. 1153-5-1) dispose que le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent aura, en outre, la charge d'enclencher les procédures destinées à mettre fin à de tels agissements ou de prévenir les personnes en charge.

Quelle(s) sanction(s) en cas de manquement à cette obligation ?

La loi ne prévoit aucune sanction spécifique en cas de manquement de l'employeur à son obligation de désigner un référent.

Toutefois, rappelons qu'une obligation de prévention du harcèlement sexuel et, plus généralement, une obligation de sécurité pèsent sur l'employeur. A ce titre, il doit tout mettre en oeuvre pour prévenir l'apparition de faits de harcèlement sexuel et y mettre fin dès qu'il en a connaissance.

Faute d'avoir mis en place le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, l'employeur ne saurait être considéré comme ayant satisfait à cette obligation de sorte que sa responsabilité civile pourrait être engagée.

Le référent, en pratique ?

La présence de ce nouvel acteur dans l'entreprise soulève bien sûr de nombreuses questions pratiques :

- Comment faire si aucun salarié ne souhaite assurer le rôle de référent ?

- Quels sont les outils mis à la disposition du référent pour assumer sa mission ?

- Que faire si le référent s'avère être à l'origine de harcèlement sexuel ?

- Quelle place pour le référent dans la conduite des enquêtes internes, etc. ?

Ces questions feront l'objet d'un prochain article.

En savoir plus

Stéphane Flichy du cabinet Guillemin Flichy, assiste une clientèle française et étrangère sur des problématiques commerciales, sociales et pénales, tant en conseil, qu'en contentieux.

Il est notamment sollicité pour gérer des situations de crise, mettre en place des solutions amiables et évaluer les risques liés à des situations précontentieuses dans le cadre d'opérations corporate.

Stéphanie Zurawski du cabinet Guillemin Flichy, assiste les clients français et étrangers dans tous les secteurs du droit social. Elle a notamment développé une expertise en contentieux collectifs à forts enjeux financiers, restructurations, transferts d'entreprises et fonctionnement des instances représentatives du personnel.