Vidéosurveillance dans l'entreprise : les conditions

Comme tous les moyens de contrôle du salarié, le recours à la vidéosurveillance ne peut se concevoir sans le respect des droits et libertés fondamentales du salarié. Par ailleurs, les conditions applicables à ce dispositif varient selon qu'il est installé dans un lieu ouvert au public ou non.

La vidéosurveillance dans les lieux de travail ouverts au public

Le recours à la vidéosurveillance dans les lieux de travail ouverts au public (restaurant, cinéma, supermarché,...) est régi par la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité.

L'article 10 de ce texte prévoit plusieurs cas de recours à la vidéosurveillance, notamment pour assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque ces lieux sont particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol ou sont susceptibles d'être exposés à des actes de terrorisme.

L'installation d'un tel système est subordonnée à une autorisation du préfet et, à Paris, du préfet de police, donnée après avis d'une commission départementale présidée par un magistrat du siège ou un magistrat honoraire.

L'autorisation implique que le public soit informé de manière claire et permanente de l'existence du système de vidéosurveillance et de l'autorité ou de la personne responsable.

Par ailleurs, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre de la vidéosurveillance, dans la mesure où celle-ci permet un contrôle de l'activité des salariés.⁽¹⁾

Enfin, chaque salarié doit être individuellement informé, conformément à l'article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel " aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. "

La vidéosurveillance dans les lieux de travail non ouverts au public

Le recours à la vidéosurveillance doit respecter le principe énoncé à l'article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La mise en oeuvre d'un système de vidéosurveillance doit nécessairement respecter ce principe de proportionnalité, ce qui signifie qu'elle doit s'effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l'objectif poursuivi.

Ainsi, la vidéosurveillance ne peut avoir pour seul but de contrôler l'activité professionnelle des salariés.

Par ailleurs, le CSE doit être informé et consulté préalablement - et les salariés individuellement informés - dans les conditions susvisées.

Dans un arrêt du 10 janvier 2012, la Cour de cassation a jugé que, si l'employeur a le droit de contrôler l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un dispositif de vidéosurveillance installé sur le site d'une société cliente, si les salariés n'ont pas été préalablement informés de l'existence de ce dispositif.⁽²⁾

La vidéosurveillance dans les lieux non accessibles aux salariés

L'installation d'un dispositif de vidéosurveillance destiné à assurer la protection de pièces ou locaux non accessibles aux salariés n'est soumise à aucune condition particulière.

A titre d'exemple, l'employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas.⁽³⁾

Si un salarié accède malgré tout à un tel local, l'employeur peut se prévaloir des éléments recueillis au moyen de ce système de vidéosurveillance pour établir la preuve des faits reprochés à l'intéressé, comme un vol ou une dégradation de matériel.⁽⁴⁾

Par conséquent, dans cette hypothèse, l'employeur n'a ni à informer ni à consulter les représentants du personnel ni à informer les salariés.

Pour en savoir plus

Xavier Berjot, avocat associé chez Sancy-Avocats, expert en droit du travail.

[1] C. trav. art. L. 2312-38, al. 3

[2] Cass. soc. 10 janvier 2012, n° 10-23.482

[3] Cass. soc. 31 janvier 2001, n° 98-44.290

[4] Cass. soc. 19 avril 2005, n° 02-46.295