[Tribune] Le nouveau champ de la négociation d'entreprise

Le 28 novembre dernier, le projet de loi ratifiant les diverses ordonnances de la réforme du droit du travail a été adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale. Elles définissent une nouvelle articulation en trois blocs qui donne une nouvelle perspective à la négociation d'entreprise.

L'ordonnance visant à réformer le dialogue social tente de simplifier la négociation en levant le frein principal qu'est sa complexité de mise en oeuvre. Le but est de permettre à chaque chef d'entreprise, dans le respect des règles d'ordre public, d'adapter les dispositions érigées par le Code du travail et les branches aux exigences de son entreprise. En effet, jusqu'à présent, les entreprises dépourvues de délégué syndical se heurtaient à un véritable "parcours du combattant" pour pouvoir conclure un accord collectif : mandatement d'un salarié, saisie de la commission paritaire de branche...

Désormais, la possibilité est laissée aux entreprises de plus de 11 salariés à moins de 50 salariés de négocier directement avec les membres du Comité social et économique (CSE) qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. À défaut d'élus, il leur est permis de négocier avec des salariés non élus mandatés et de faire valider l'accord par la majorité des salariés.

Les entreprises de plus de 50 salariés pourront, quant à elles, saisir et conclure un accord avec leur CSE.

Quelle articulation entre la branche et l'entreprise ?

Le principe ? Un accord d'entreprise peut déroger à un accord de branche, y compris dans un sens moins favorable au salarié. Cependant, certains thèmes restent du ressort des branches. Pour bien les identifier, ces derniers sont répartis en trois blocs :

• Bloc 1 (article L2253-3 du Code du Travail) : l'accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes, prime sur l'accord d'entreprise.

Le premier bloc dresse la liste des 13 thèmes qui ne pourront pas être modifiés, dans un sens moins favorable aux salariés, par accord d'entreprise. Il s'agit :

- des salaires minima,
- des classifications,
- des garanties collectives complémentaires (prévoyance et complémentaire santé),
- de la plupart des mesures concernant les CDD et les contrats temporaires,
- des règles régissant le CDI de chantier ou d'opération,
- de l'égalité professionnelle,
- des conditions et du renouvellement de la période d'essai,
- en matière de durée du travail, il s'agit des horaires d'équivalence, de la définition du travailleur de nuit, de la durée minimale du travail à temps partiel, de la majoration des heures complémentaires, des temps partiels et des avenants de compléments d'heures des temps partiels,
- de la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
- de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
- de la rémunération minimale des salariés portés,
- et des dispositions règlementant la poursuite des contrats entre 2 entreprises.

• Bloc 2 (article L2253-2 du Code du Travail) : l'accord de branche peut prévoir une clause de verrouillage interdisant à l'accord d'entreprise d'y déroger, sauf garanties au moins équivalentes.

Ce second bloc est composé des quatre thèmes suivants :
- la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
- l'emploi des travailleurs handicapés ;
- l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours ;
- l'attribution des primes pour travaux dangereux ou insalubres.

• Bloc 3 (article L2253-3 du Code du Travail) : pour tous les autres thèmes, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche.

En dehors des thèmes détaillés précédemment, l'accord d'entreprise devient la référence : l'accord de branche ne sera plus applicable dès lors que l'entreprise aura négocié et conclu un accord.

Ainsi, il devient possible, pour une entreprise, d'aménager :

- la période des congés, ou les modalités des congés de fractionnement ;
- le contingent d'heures supplémentaires,
- la durée des préavis et le montant des indemnités de rupture du contrat de travail ;
- le montant des primes d'ancienneté, de 13ème mois...

Dans de nombreux domaines, il est donc possible de conclure des accords dérogatoires et ainsi d'écarter ou de modifier certaines dispositions conventionnelles de branche inadaptées à la vie et aux contraintes de l'entreprise. Un nouvel horizon pour bénéficier d'un peu plus de souplesse !

L'auteur

Céline Dumont Bauer, diplômée en Gestion des Ressources Humaines, a débuté sa carrière en cabinet d'expertise comptable en 2001. À la tête d'un pôle social angevin depuis une dizaine d'années, elle a à coeur d'accompagner ses clients en leur apportant un conseil adapté et en les aidant à optimiser la gestion de leurs ressources humaines.

Depuis juillet 2017, elle préside le groupe de travail Ressources Humaines du réseau Absoluce, réunissant des cabinets indépendants d'expertise-comptable, d'audit et de conseil.