[Tribune] Employeurs : quand avoir recours au CDD ?

Parmi les nombreux contrats de travail que le droit prévoit, certains sont considérés comme précaires. Le portage salarial, le contrat à objet défini ou encore le contrat à durée déterminée (CDD) sont considérés comme tels dans la mesure où ils sont limités dans leur durée ou dans leur objet. Même si le contrat à durée indéterminée (CDI) demeure la première forme d'emploi salarié en France, il est de plus en plus délaissé au profit du CDD, notamment pour les jeunes travailleurs. L'employeur souhaitant faire appel à ce type de contrat est tenu de respecter certaines règles, destinées à protéger les salariés.

Une autorisation légale strictement encadrée

La loi définit dans le Code du travail un certain nombre de cas limitatifs dans lesquels un employeur peut recourir au CDD. Cinq grandes hypothèses peuvent être distinguées.

- Le CDD est fréquemment utilisé pour pallier l'absence d'un salarié, par exemple en cas de congé-maladie. Cette situation peut être problématique, puisque la date de retour du salarié absent n'est pas connue à l'avance. Dès lors, la fin du CDD ne sera pas marquée par une date calendaire précise mais par la survenance d'un événement, en l'occurrence le retour du salarié dans l'entreprise. Il s'agit donc d'une situation peu confortable pour le travailleur à durée déterminée, qui peut voir son contrat se terminer à tout moment.

- L'employeur peut aussi avoir recours au CDD dans la situation où un de ses salariés décide de passer en temps partiel de manière temporaire. Un nouveau travailleur pourra être recruté pour compenser le nombre d'heures non-accomplies. En outre, en cas de départ définitif d'un salarié, celui-ci laisse son poste vacant. L'employeur doit entreprendre un nouveau processus d'embauche pour le remplacer, et peut faire appel à un CDD pour occuper le poste le temps de recruter un nouveau salarié en CDI.

- Le salarié en CDD peut remplacer un chef d'entreprise (artisanale, commerce), ou une personne exerçant une profession libérale. Le conjoint qui exerce des fonctions professionnelles dans l'entreprise peut lui aussi être remplacé. Lorsqu'une entreprise connaît un accroissement temporaire d'activité, par exemple manifesté par une surcharge du carnet de commande ou le lancement d'un nouveau produit, l'employeur peut faire le choix de recourir à un ou plusieurs contrats à durée déterminée.

- Ce contrat est également utilisable pour l'exécution de travaux temporaires par nature. Le Code du travail admet que certains emplois ne puissent être exercés qu'à une certaine période : l'entreprise peut alors recourir à des CDD de saisonniers. Une activité sera considérée comme saisonnière dès lors que celle-ci est régulière, prévisible, cyclique et indépendante de la volonté des employeurs et des salariés. Les tribunaux ont précisé que les emplois saisonniers concernent les tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif, et devant être effectuées pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.

- Enfin, l'usage du CDD est rendu possible dans la mesure où il participe à une politique d'incitation de l'emploi mise en place par les pouvoir publics. Le CDD est alors considéré comme ayant une utilité sociale, permettant d'embaucher des travailleurs sans emploi. Ces contrats prennent des formes diverses : il s'agit des contrats de sécurisation professionnelle, des contrats d'adaptation ou encore des contrats d'avenir.

De nombreuses interdictions

Le Code du travail prévoit une première interdiction générale, énonçant que le recours au CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il s'agit ici de sanctionner les employeurs qui renouvellent des contrats à durée déterminée de manière continue, alors qu'ils devraient engager un travailleur en CDI. Dans cette situation, les tribunaux peuvent être amenés à requalifier un CDD en CDI.

Le Code du travail prévoit également des interdictions spéciales. Il n'est pas possible de recourir au CDD en vue d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux, pour remplacer des salariés grévistes, ou dans une période de 6 mois suivant un ou plusieurs licenciements pour motif économique.