DossierLa modification du contrat de travail

Publié par Priscilla Honde le 05/12/2013

1 - quels éléments peuvent être modifiés avec ou sans l'accord du salarié

Au cours de n'importe quelle relation contractuelle, des évolutions ou des changements peuvent s'avérer nécessaires. Il faut identifier s'il s'agit d'une modification du contrat de travail impliquant le consentement préalable du salarié ou d'un simple aménagement des conditions de travail.

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Les évolutions ou changements d'une relation contractuelle peuvent être justifiés par des éléments extérieurs à cette relation, voire être contraints (force majeure ou contexte de crise, par exemple), mais également procéder de la seule volonté des parties (adaptation à raison des choix personnels ou familiaux des parties). Ces modifications peuvent être imposées unilatéralement par l'employeur, c'est ce que l'on appelle son pouvoir de direction. Ce pouvoir n'est toutefois pas absolu.

Les éléments qui peuvent être modifiés sans l'accord préalable du salarié

Une réorganisation des tâches et responsabilités confiées à un salarié dès lors qu'elles font effectivement partie du périmètre des fonctions exercées. Avec un impératif : que la qualification et la rémunération du salarié demeurent identiques.
Les objectifs des salariés. Sauf à ce que les objectifs aient été expressément contractualisés, l'employeur dispose de la faculté, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier en cours d'année les objectifs assignés aux salariés (s'ils restent bien sûr raisonnables et réalisables).
Le changement du lieu de travail dans un même secteur géographique si celui-ci est justifié par l'intérêt de l'entreprise. Il est généralement entendu qu'un changement de lieu de travail dans un périmètre de 10-15 km reste dans le même secteur géographique, par exemple lorsqu'une société déménage son siège social de Paris à Issy-les-Moulineaux.

À savoir : Que faire face à un refus ?

En cas de refus d'un simple aménagement des conditions de travail, le salarié pourra faire l'objet de poursuites disciplinaires, allant jusqu'au licenciement.
En revanche, le refus d'une modification du contrat de travail ne peut constituer en soi un motif légitime de licenciement. C'est le motif à l'origine de la proposition de modification qui est à même de justifier le licenciement.

- Si la proposition de modification procédait d'une cause économique, l'employeur devra engager une procédure de licenciement pour motif économique.

- En cas de contentieux, l'employeur sera contraint non seulement d'amener la preuve de la réalité de cette cause économique, mais également du bénéfice ou de l'amélioration qu'aurait pu procurer la modification du contrat. Une démonstration loin d'être évidente...

- Si la proposition de modification procédait d'une cause personnelle, l'employeur devra procéder à un licenciement pour motif personnel, à charge pour lui de convaincre le juge prud'homal que la modification envisagée était d'une telle importance pour l'employeur que son refus devait entraîner le licenciement du salarié.

Les éléments qui requièrent l'accord préalable du salarié

La rémunérationdu salarié.
La durée du travail : un salarié à temps complet doit donner son accord pour occuper un poste à temps partiel et inversement ; un salarié soumis à un horaire hebdomadaire ne peut se voir imposer le passage à un forfait annuel en jours.
Le coeur des fonctions exercées par le salarié : ainsi, l'accord d'un gestionnaire de paie est nécessairement requis pour occuper les fonctions de chargé de recrutement.
Le changement de lieu de travail hors du même secteur géographique.

Dans tous ces cas, l'accord préalable du salarié est indispensable et un avenant au contrat de travail sera bien souvent nécessaire.