L'employeur peut-il refuser de rembourser les frais de transport en commun des salariés habitant loin de leur lieu de travail ?

Avec l'émergence des modes de travail hybrides (télétravail/présentiel) et l'apparition de nouveaux abonnements TGV, certains salariés ont choisi de vivre plus loin de leur lieu de travail pour améliorer leur qualité de vie. Cependant, cela pose un défi aux employeurs qui se trouvent contraints de rembourser des frais de transport en commun plus élevés, parfois de plusieurs centaines d'euros.

Quelles sont les obligations légales de l'employeur en matière de prise en charge des frais de transport en commun ?

Selon l'article L.3261-2 du Code du travail, l'employeur doit prendre en charge 50% des titres de transport en commun souscrits par les salariés, comprenant des abonnements multimodaux illimités, des abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires, des cartes et abonnements à nombre limité de voyages émis par la SNCF, la RATP, et des abonnements à un service public de location de vélos.

Ainsi, avec la sortie de l'abonnement SNCF spécial télétravail (Max actif), si l'on prend l'exemple d'un salarié habitant à Bordeaux et travaillant sur Paris, le prix de son abonnement sera de 365 € par mois pour un tarif de seconde classe. L'employeur sera donc contraint en application des dispositions légales de prendre en charge la moitié de l'abonnement Max actif auquel s'ajoute la moitié de l'abonnement Navigo si le salarié a également souscrit à un tel abonnement. Soit un total de 225,70 € de prise en charge par la société.

La condition tenant à l'éloignement géographique du domicile du salarié, un échappatoire risqué ?

Afin de limiter ces coûts, certains employeurs ont lié le remboursement des frais de transport en commun à la distance géographique entre la résidence des salariés et leur lieu de travail, notamment en incluant de telles dispositions dans les accords d'entreprise sur le télétravail.

Cependant, par son arrêt du 14 septembre dernier, cette pratique est condamnée par la Cour d'appel, confirmant une décision du Tribunal Judiciaire du 5 juillet 2022. Dans les faits en présence, la société avait exclu du remboursement les salariés vivant en dehors de la région parisienne avec un temps de trajet de plus de 2 heures, pour des raisons personnelles.

En procédant de la sorte, les juges ont considéré que la société méconnaissait ses obligations légales de remboursement des frais de transport. Même si dans le cas d'espèce, l'accord sur le télétravail ne spécifiait pas la résidence habituelle du salarié, la Cour a précisé qu'un tel accord ne peut imposer une condition basée sur la situation géographique du domicile du salarié.

Cette décision s'aligne sur la jurisprudence antérieure (Cass. soc. 12 décembre 2012 n° 11-25.089 FS-B) et sur les directives du BOSS concernant les frais de transport. Selon le BOSS, cette obligation s'applique même si l'éloignement du domicile du lieu de travail relève de la convenance personnelle du salarié. (BOSS-FP-520)

En ce qui concerne la période de régularisation des frais de transport, la Cour d'appel a été stricte. Contrairement au Tribunal, qui avait fixé le point de départ à la date d'assignation, la Cour a retenu la date à laquelle le CSE avait alerté la société sur la violation des dispositions légales.

En résumé, les entreprises doivent être prudentes lors de l'introduction de conditions sur le lieu de résidence habituelle pour les frais de transport en commun, sous peine de devoir rembourser les salariés concernés.

Du côté des entreprises, une autre piste pourrait être envisagée, celle de la protection de la santé et la sécurité des collaborateurs qui pourrait venir justifier la fin du télétravail en particulier si les temps de déplacement sont trop importants et mettent la santé des salariés en danger. Ce raisonnement a été validé par la Cour d'appel en mars 2022 concernant une mesure de licenciement pour le refus du salarié de revenir en région parisienne (Cour d'appel de Versailles, 10 mars 2022 n°20/02208).

Avocate au barreau de Paris, Pauline Larroque-Daran dédie son expertise au droit social et à la gestion du capital humain. Elle est associée au sein du cabinet Veil Jourde où elle dirige le département Droit social.

Avocate au barreau de Paris, Solène Hervouët est collaboratrice au sein du département Droit social du cabinet Veil Jourde.