Accords de télétravail, négociation et mise en place : comment procéder ?

Vingt-deux pour cent des salariés ont télétravaillé en 2021, contre 3 % en 2017 ⁽¹⁾ : depuis les confinements, ce mode d'organisation séduit à la fois les salariés qui aspirent à davantage de souplesse et de liberté, et les entreprises en quête de rationalisation, notamment de leurs locaux. Même les plus frileuses ne peuvent plus revenir sur cette façon de travailler, qui semble désormais acquise pour les métiers dits télétravaillables.

Comment encadrer ces pratiques ?

L'employeur peut mettre en place le télétravail dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte unilatérale. La solution négociée doit donc primer. Elle a en outre la légitimité du consensus.

Qui doit signer l'accord de télétravail ?

L'accord instituant le télétravail est un accord collectif de droit commun.

Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, c'est avec eux qu'un accord - majoritaire - doit être recherché. Cette négociation peut être autonome ou intégrée à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ou la qualité de vie au travail, ou encore à la négociation d'un accord sur la transformation numérique.

En l'absence de délégué syndical, les modes de négociation dérogatoires sont ouverts, en fonction de l'effectif. Ainsi, dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, les élus titulaires du CSE peuvent conclure un accord sur le télétravail s'ils sont expressément mandatés à cet effet.

La consultation du CSE est-elle nécessaire ?

La validité de l'accord instituant le télétravail n'est pas subordonnée à la consultation du CSE.

Toutefois, le télétravail intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, une consultation préalable du CSE s'impose, au titre de ses compétences générales.

Depuis la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, la consultation devra également porter sur les conséquences environnementales de la configuration du télétravail.

L'accord peut-il fixer librement les modalités du télétravail ?

Non. Certaines modalités doivent obligatoirement être fixées dans l'accord : les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié, ainsi que les modalités d'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une telle organisation.

Il est également essentiel de respecter les dispositions conventionnelles applicables, ainsi que les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

Il convient en outre de veiller à préciser dans l'accord :

• Les activités éligibles au télétravail ;
• Les conditions du télétravail dans un autre lieu que son domicile, voire à l'étranger ;
• La prise en charge des frais liés au télétravail ;
• Les sanctions en cas de non-respect de l'utilisation des équipements confiés au salarié ;
• Les modalités de protection des données personnelles des salariés.

Évidemment, le nombre de jours télétravaillables et leur indemnisation seront au coeur des négociations. Nous préconisons en pratique de se référer au barème d'exonération des frais liés au télétravail fixé par l'URSSAF.

L'employeur peut-il imposer le télétravail au salarié ? ou au contraire refuser le télétravail à un salarié éligible ?

Le salarié peut refuser le télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que ce refus ne peut constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

En revanche, il ne peut l'imposer à l'employeur, car cela relève par principe de son pouvoir de direction.

Attention toutefois à motiver les décisions de refus du télétravail, afin d'éviter les inégalités de traitement, voire les discriminations.

Pour en savoir plus

Marion Ayadi est Associée fondatrice de Raphaël Avocats. Elle assiste les entreprises dans la gestion quotidienne des relations individuelles et collectives de travail tant en conseil qu'en contentieux. Elle accompagne également les entreprises dans la mise en place d'opérations de développement ou de restructuration.

[1] Source INSEE