5 raisons de conclure un accord de performance collective

Mis en place par l'Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'accord de performance collective est entré en vigueur le 1^er janvier 2018 pour remplacer, notamment, les " accords de maintien de l'emploi ", les " accords de préservation ou de développement de l'emploi " et les " accords de mobilité ". Voici 5 raisons d'y avoir recours.

1. Modifier des éléments essentiels du contrat de travail, tels que le temps de travail ou la rémunération

Cet accord peut :

- aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition (par exemple augmenter le temps de travail sans augmenter la rémunération),

- aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Le ministère du Travail donne plusieurs cas de figure dans ses " Questions-Réponses " du 23 juill. 2020. L'accord de performance collective peut, par exemple, être mis en place pour faire face à un surcroît durable d'activité dans l'entreprise, en prévoyant de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures, dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires. Il permet en outre d'harmoniser les règles de rémunération et de prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).

En l'absence de précisions, la durée d'un tel accord est en principe de 5 ans.

2. Mettre en exergue le dialogue social

L'accord de performance collective est conclu dans les conditions des accords de droit commun, c'est-à-dire qu'il est négocié soit avec les délégués syndicaux, soit, en l'absence de représentation syndicale, selon l'effectif de la société avec les salariés mandatés ou non, les élus du CSE mandatés ou non.

Il est donc possible de mettre en place cet accord, y compris dans les structures avec un effectif de quelques salariés.

3. Préserver ou développer l'emploi en dehors de toutes difficultés économiques

Il est possible de faire usage de l'accord de performance collective, non seulement en cas de difficultés économiques, mais également pour préserver ou développer l'emploi, ou répondre à des nécessites liées au fonctionnement de l'entreprise.

Il n'est donc pas nécessaire d'avoir des difficultés économiques pour faire usage de l'accord de performance collective, l'objectif affiché du législateur étant d'offrir aux entreprises un cadre juridique sécurisé permettant, par le biais du dialogue social, de rechercher la performance sociale et économique.

4. Créer un contenu sur mesure

Le contenu de l'accord de performance collective est relativement libre puisque la seule obligation légale est la présence d'un préambule définissant les objectifs poursuivis.

Pourtant, pour faciliter sa négociation avec les élus et son application au sein de l'entreprise, il est possible de prévoir des clauses qui peuvent par exemple porter sur :

- les moyens d'information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord;

- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, exerçant dans le périmètre de l'accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée;

- les mesures prises afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés;

- les mesures d'accompagnement des salariés refusant l'accord ainsi que l'abondement du compte personnel de formation.

5. Accompagner le salarié en cas de refus

Une fois l'accord signé, l'employeur informe les salariés de leur possibilité d'accepter ou de refuser l'application de l'accord collectif dans un délai d'un mois. En cas d'acceptation par le salarié, les stipulations de l'accord collectif se substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail. En cas de refus, ce dernier constitue un motif de licenciement sui generis qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Le salarié pourra ainsi bénéficier des indemnités chômage et des garanties légales attachées au licenciement et l'employeur est tenu d'abonder son compte personnel de formation (CPF) d'un montant minimal de 3 000 euros.

Pour en savoir plus

Sophie Baudet, associée du cabinet Baudet Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2010. Elle accompagne les dirigeants de TPE-PME sur des problématiques sociales (gestion de leur personnel, mise en place du CSE, des accords d'entreprise...).

Victor Birgy, avocat au sein du cabinet Baudet Avocats, exerçant en droit du travail et de la sécurité sociale.

Passionné par le droit social et l'entrepreneuriat, il a coeur de rendre le droit plus accessible à travers la création d'infographies sur l'actualité juridique et sociale.