Accéder à l'ordinateur du salarié : les conditions

1. L'accès aux fichiers informatiques du salarié

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme personnels, revêtir un caractère professionnel.⁽¹⁾

Par conséquent, l'employeur peut y accéder librement, même en l'absence du salarié. La Cour de cassation applique d'ailleurs ce principe de manière extensive. Par exemple, elle considère que le répertoire informatique identifié par les initiales du salarié ne peut être considéré comme personnel⁽²⁾.

De même, dans un arrêt du 10 mai 2012⁽³⁾, la Cour de cassation a posé pour principe que " la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel. "

En revanche, si l'employeur peut toujours consulter les fichiers informatiques du salarié qui n'ont pas été identifiés par lui comme personnels, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils se révèlent relever de sa vie privée⁽⁴⁾.

2. La consultation de la messagerie professionnelle du salarié

Selon un principe général du droit, le salarié a droit, même sur son lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée dont fait partie le secret des correspondances.

Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ce même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur⁽⁵⁾.

La jurisprudence considère toutefois que les emails adressés par le salarié à l'aide de son ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé⁽⁶⁾.

En conséquence, la consultation des messages émis ou reçus par le salarié est autorisée, sauf si ceux-ci ont été clairement identifiés comme " personnels " ou, encore " familiaux ". Enfin l'employeur peut tout à fait interdire l'utilisation, par le salarié, de la messagerie électronique professionnelle à des fins privées, même si une tolérance est souvent admise pour des cas d'urgence (ex. maladie d'un enfant, problème de garde).

3. La vérification de l'historique de navigation du salarié

Les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, et l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier. De même, l'inscription d'un site sur la liste des " favoris " de l'ordinateur du salarié ne lui confère aucun caractère personnel⁽⁷⁾.

La Cour d'appel de Toulouse a pu juger, par exemple, que l'employeur peut librement contrôler l'historique des sites Internet visités par un salarié, cette pratique ne constituant pas une immixtion dans les messages ou dans les fichiers personnels de l'intéressé⁽⁸⁾.

Une consultation de sites extérieurs au travail peut justifier un licenciement, dans la mesure où le salarié ne remplit pas son obligation de consacrer son temps de travail à l'employeur.

A savoir, certains salariés invoquent, pour leur défense, que leur ordinateur n'est pas sécurisé et que n'importe qui a pu y accéder à leur place. Il appartient alors à l'employeur de prouver que le salarié est bien le responsable des connexions litigieuses.

Pour en savoir plus

Xavier Berjot, avocat associé chez Sancy-Avocats, expert en droit du travail.

1. (Cass. soc. 18-10-2006, n° 04-48025).
2. (Cass. soc. 21-10-2009, n° 07-43877).
3. (Cass. soc. 10-05-2012, n° 11-13884)
4. (Cass. soc. 5-7-2011, n° 10-17284)
5. (Cass. soc. 12-10-2004, n° 02-40392)
6. (Cass. soc. 15-12-2010, n° 08-42486)
7. (Cass. soc. 9-2-2010, n° 08-45253)
8. (CA Toulouse 4-9-2003, n° 02-3683)