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DossierManager et motiver
4 - Mesurer la démotivation et identifier les signes précurseurs
Des absences répétées, une tension croissante entre collaborateurs, des démissions à la chaîne... Sachez identifier les signes précurseurs de la démotivation et les déjouer.
Démotivation, conflits, départ des hommes-clés sont autant de risques qui peuvent découler du refroidissement du climat social. Pour garder le cap, faites preuve de vigilance.
Prévenir la démotivation
Le désengagement des salariés est la conséquence la plus répandue, et au fond la plus coûteuse, du refroidissement social. La raison? Les conflits dans les PME et PMI ont tendance à devenir de plus en plus individuels, et non plus collectifs. Ils se traduisent par une diminution de l'implication, du sens de l'initiative et d'une inflation de l'absentéisme.
Dans les relations sociales, mieux vaut prévenir que guérir. Encore faut-il être informé de ce qui se dit dans les couloirs... Voici quatre façons de faire remonter l'information.
Écoutez les signaux faibles
Il s'agit de la méthode la plus directe. En période de crise ou d'incertitude, vous devez, plus que jamais, vous «montrer», être présent aux côtés de vos salariés. L'idée est d'aller discuter brièvement avec les collaborateurs des différents services pour évaluer le climat social. Le moindre comportement anormal a son importance: les collaborateurs essaient-ils de vous éviter? Vous parlent-ils avec méfiance? «Ce sont ces petits signes qui doivent être détectés et analysés par le chef d'entreprise», explique Hubert Landier, expert en analyse des risques sociaux et auteur du livre Evaluer le climat social de l'entreprise (Editions d'Organisation 2008). De même, il est intéressant de discuter avec les plus «anciens» dans l'entreprise. «Ils vous connaissent bien et sont les plus à même d'avoir une conversation franche avec vous», précise le consultant.
Appuyez-vous sur l’encadrement
Les managers et agents de maîtrise sont en contact direct avec vos salariés. Normalement, ce sont eux qui doivent vous avertir lorsque le climat social tourne à l'orage. Cependant, beaucoup d'entre eux ont été promus grâce à leur ancienneté ou à leurs compétences techniques et ne savent pas toujours encadrer efficacement une équipe. Ils peuvent donc passer à côté des signaux annonciateurs d'un mécontentement général. Pour éviter cet écueil, rappelez-leur l'importance de leur rôle managérial et demandez-leur de redoubler de vigilance. Enfin, lorsque vous les rencontrez en face-à-face, faites en sorte qu'ils vous parlent sans détours.
Questionnez les délégués du personnel
Vous avez des délégués du personnel? C'est une chance! Soyez à leur écoute; ils pourront vous communiquer des informations précieuses. Sachez, toutefois, qu'ils peuvent avoir tendance à orienter quelque peu le ressenti du personnel: «Leurs observations sont parfois «polluées» par des arrière-pensées tactiques ou idéologiques», affirme Hubert Landier. A vous de trier le vrai du faux.
Et pourquoi pas un audit social ?
C'est la méthode la plus certaine, mais aussi la plus longue et la plus coûteuse. Il s'agit de faire appel à un prestataire en ressources humaines qui s'occupera de créer et de soumettre un questionnaire à vos salariés. L'idée étant de prendre la température sociale directement à sa source. Cette enquête vous permettra de repérer les «irritants», c'est-à-dire les problèmes qui sont à l'origine du désengagement des collaborateurs. Le prix d'un audit social dépend de l'effectif de l'entreprise. Pour une société de 80 collaborateurs, il faut compter aux alentours de 10000 euros. Si vous décidez de vous lancer, sachez qu'il est intéressant d'opérer un deuxième audit un ou deux ans plus tard, afin de mesurer l'évolution du climat social. Il vous en coûtera, cette fois, nettement moins cher, le paramétrage du questionnaire ayant déjà été réalisé.
Avant d'être démotivé, un collaborateur donne quelques signes d'essoufflement. Il appartient à sa hiérarchie de les repérer afin de pouvoir contrer cet état hautement contagieux. […]
Première alerte, une baisse injustifiée de la productivité: un nombre de pièces fabriquées dans une usine inférieur à celui habituellement constaté, un écoulement moins rapide des factures dans un service comptable, une durée de traitement des demandes de clients qui s'allonge... Dans les entreprises où domine la matière grise, celle-ci peut s'apprécier à l'aune du manque d'entrain dans la prise d'initiatives ou au retrait d'un salarié auparavant proactif par exemple. […]
L'absence de collaboration, d'esprit d'entraide est un signe avant-coureur. L'observation d'une montée de l'absentéisme ou des retards, de salariés pressés de partir le soir, des comportements revendicatifs doit vous alarmer. Le changement d'attitude peut aussi se matérialiser par le silence ou la dérision: faites attention à ne pas interpréter le premier comme de l'alignement vis-à-vis des managers et le second comme du défoulement. Cela peut être le signe d'un moral en berne. Le désengagement se perçoit dans l'exercice quotidien du métier, mais aussi dan s la manière dont la personne se projette dans le futur: «Un salarié qui n'a plus envie de donner d'idées à son manager alors qu'il en a l'habitude, ou qui se montre moins exigeant sur la qualité de son travail... Tout cela doit vous alerter», illustre Anne Dousset, fondatrice du cabinet spécialisé en management ADP&O et auteure de Management à contresens...
Passé l'effet de surprise d'une démission inopinée, prenez le temps de recevoir le collaborateur sur le départ. L'occasion de dresser ensemble un bilan et de lever le voile sur l'ambiance sociale dans l'entreprise...
- A-t-il perçu une différence entre la mission qui lui a été présentée lors du recrutement et la réalité ?
- A-t-il mal vécu certains aspects de sa mission? Quel regard porte-t-il sur l'organisation de la société ?
- A-t-il des suggestions d'amélioration? L'objectif est de pointer les éventuelles failles de votre organisation et, surtout d'écouter les recommandations d'un collaborateur qui parle sans contrainte.
- Quelle était la nature de ses relations avec la hiérarchie? C'est une façon intéressante de jauger le climat social de l'entreprise.
L'absentéisme coûte cher, que ce soit en termes d'image, de qualité, de chiffre d'affaires ou encore de relations sociales. Diagnostiquez au plus vite le mal et traitez-le à la racine pour préserver votre productivité.
Un seul salarié manque à l'appel et l'organisation de votre entreprise s'en trouve bouleversée... Ce sont les absences fréquentes de courte durée, non prévisibles, qui sont les plus difficiles à assumer et les plus coûteuses. En mettant bout à bout le paiement du délai de carence par l'employeur si cela est prévu par la convention collective (les trois premiers jours d'absence ne sont pas pris en charge par la Sécurité sociale), le complément de salaire par rapport aux indemnités journalières (50% du salaire), la rémunération de la personne remplaçante au cas où vous faites appel à l'intérim (1,8 fois le salaire du collaborateur absent), la facture a de quoi vous donner la migraine. Sur les seuls arrêts de moins de trois jours, le cabinet de conseil en ressources humaines Mercer HRC a calculé que, chaque année, en France, ce sont près de 21 millions de journées qui sont à la charge des entreprises, soit un coût estimé à 3,9 milliards d'euros...
- Le caractère fautif d'absences injustifiées
- La gravité des absences
- Quelles sanctions pour des absences injustifiées ?
- Peut-on licencier un salarié absent pour maladie ?
- Quelles sont les démarches à entreprendre ?
->Autres références :
