Start-up : trouver les bons talents pour grandir

Identifier ses besoins et sa raison d'être

Lors de son développement, une start-up voit ses effectifs augmenter. Mais qu'il s'agisse de recruter une, cinq ou dix personnes, encore faut-il définir précisément les besoins de la société. "Embaucher pour embaucher" est une erreur. Il faut donc, avant tout, identifier les besoins de l'entreprise et rédiger une "job description" précise.

Pour cela, le start-uper doit se recentrer sur lui-même et sur son entreprise, comme l'explique Erwann Rozier, cofondateur de Fly the Nest : "Le but du recrutement est d'attirer des talents. Pour cela, il faut bien connaître sa raison d'être, le pourquoi de son action. Cela permet d'être en mesure d'expliquer à un candidat pourquoi l'entreprise agit comme elle le fait. C'est plus important que de décrire l'activité. Le pourquoi est essentiel et permettra d'identifier les gens compatibles avec le but commun à atteindre."

Être en adéquation avec la culture de la start-up

Plus encore que pour les sociétés traditionnelles, la culture d'entreprise est essentielle au sein d'une start-up. Une équipe doit en effet avoir une âme et travailler conjointement sur les valeurs de l'entreprise.

En ce sens, "il est important de vérifier si un candidat est compatible avec sa boîte", ajoute Erwann Rozier. L'entretien est alors une étape essentielle de la phase de recrutement. Il doit être soigneusement préparé en amont et les questions à poser méritent d'être bien ciblées. A ce stade, le côté technique n'est pas forcément primordial. Là encore, l'aspect culturel, l'identité de la start-up et de son équipe priment. "Nous avons une méthode un peu particulière chez Fly the Nest. On reçoit le candidat à un dîner qui peut durer quatre heures et où on ne parle pas de boulot", dévoile Erwann Rozier.

Sans aller jusque-là, il faut opter pour un entretien décontracté, sans perdre de vue son objectif de recrutement. L'idée est de parler de la vie, de la personne, et de voir si elle est compatible avec l'esprit d'équipe de la start-up. "Il sera ensuite temps de passer à un entretien plus technique, si besoin", poursuit-il.

Ne pas hésiter à sortir des réseaux

A leurs débuts, les start-up recrutent souvent à partir du réseau du ou des fondateurs. Il n'est effectivement pas rare de voir des amis participer ensemble à "l'aventure start-up". Lorsqu'elle grandit, la société peut continuer à puiser dans l'entourage de l'équipe, mais cette méthode comporte des limites et aussi des points négatifs. "Embaucher des amis est toujours un peu compliqué. Ce n'est pas parce que des gens sont amis qu'ils disposent de la même vision. Là encore, l'importance des valeurs et de la culture de la société restent essentielles", explique Erwann Rozier.

Embaucher des amis ou des amis d'amis n'apporte aucune garantie quant à leur compatibilité avec l'esprit d'une start-up. C'est là qu'entre en scène la notion de "out of the building". Il faut en effet sortir de ses locaux, prospecter plus large pour dénicher le profil idéal pour tel ou tel poste. De plus, recruter une personne hors de son cercle de connaissances permet de ne pas introduire de l'affect au sein de la relation professionnelle.

Le patron doit s'investir dans le recrutement ?

Dans une petite start-up qui compte cinq ou dix éléments, la question de savoir qui recrute ne se pose pas. Il est évident que c'est le patron fondateur qui va se charger de cette mission essentielle.

En revanche, lorsque la start-up grandit, les choses ne sont pas toujours aussi faciles. "A ce moment-là, c'est vraiment une question de taille de l'entreprise", indique le cofondateur de Fly the Nest.

S'il ne peut pas consacrer suffisamment de temps à cette tâche, le patron peut alors s'appuyer sur un recruteur spécialisé, connaissant parfaitement ses attentes et la culture de l'entreprise, voire sur un DRH pour les plus grosses structures. Mais attention, il ne faut pas perdre totalement la main. "D'une manière générale, plus les fondateurs peuvent s'impliquer dans le recrutement, mieux c'est. Ils doivent rencontrer les potentielles recrues. Cela permet de les engager, non pas au sens de recrutement, mais plutôt de les engager dans une vision commune, un but", intervient Erwann Rozier. Une telle façon de procéder permet ainsi de travailler l'esprit d'équipe de sa start-up.

Définir un type de contrat pour le recrutement

Freelance, stagiaire, CDD, CDI, les possibilités de recrutement sont nombreuses. Une nouvelle fois le start-uper doit se poser les bonnes questions et définir précisément ses besoins. S'ils sont ponctuels, il est évident que signer un CDI n'est pas viable. Une fois sa mission accomplie, le salarié ne se retrouverait pas forcément en phase avec la tâche suivante qui lui serait confiée. Dès lors, il en résulterait une perte de motivation et donc d'efficacité.

Les stagiaires ou les personnes intervenant pour une période donnée peuvent donc être une solution parfaitement adaptée. Attention tout de même à ce qu'une start-up ne devienne pas une sorte de moulin avec des allées et venues permanentes. "Quand on cherche à recruter, il faut voir le long terme, avoir une vision d'entreprise. Il faut que les salariés se retrouvent dans les valeurs de votre projet. Un turnover important est en contradiction totale avec cet état d'esprit essentiel pour une start-up", précise Erwann Rozier.

Intégrer ou non un salarié au capital d'une start-up

Une start-up doit évoluer de manière régulière. Pour cela, l'entrée d'un ou plusieurs salariés au capital de l'entreprise peut s'avérer un choix judicieux. Néanmoins, attention à ne pas se tromper et à ne pas faire de cette intégration au capital une sorte de récompense ou source de motivation.

Il n'a jamais été prouvé que faire partie du capital soit un élément de motivation. C'est l'état d'esprit d'équipe qui motive vraiment dans une start-up. "Si un salarié est parfaitement impliqué, il n'y a pas forcément besoin de le faire entrer au capital. A mon sens, mieux vaut un seul patron ou une équipe de cofondateurs qui savent donner plus de pouvoir d'action à leurs équipes", note Erwann Rozier. Et de poursuivre, en nuançant toutefois ce propos : "Après, si quelqu'un le demande, que c'est important pour lui, il faut réfléchir et voir si c'est une bonne chose ou non pour l'entreprise".

Tout comme le recrutement, une intégration au capital doit donc être mûrement réfléchie en amont et correspondre au but et à la vision de la start-up concernée.