Référendum, temps de travail, licenciement économique : les 3 nouveautés de la loi Travail

Par ailleurs, depuis le 1^er janvier 2017, deux dispositions ont fait évoluer la législation concernant les règles régissant les travaux insalubres et salissants ainsi que le temps d'astreinte.

Si des douches doivent être mises à disposition des salariés, le temps passé doit être rémunéré au taux normal des heures de travail. En revanche, il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

D'autre part, les modalités régissant la période d'astreinte qui peut être demandée à un salarié évolue. Deux cas de figures sont détaillés afin de coller aux réalités existantes dans les entreprises :

- en cas d'accord, l'employeur doit informer son salarié dans un délai raisonnable, non définit explicitement dans la loi.

- à défaut d'accord, la programmation de cette période de disponibilité du salarié doit se faire quinze jours à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, qui ramènent le délai à un jour.

Communiquée par tout moyen attribuant une certitude sur la date, les différentes astreintes doivent être récapitulées en fin de mois, auxquelles il convient - à la charge de l'employeur - d'ajouter la compensation correspondante.

Anne Sophie Nieuwjaer précise que cette dernière disposition "ne peut en aucun cas être modifiée par un accord de branche ou d'entreprise dans la mesure où elle est considérée comme étant d'ordre public".

3. Licenciement économique

Le dernier point évoqué, lors de la présentation au Groupe IGS, concerne la notion de licenciement économique, renforcée dans le texte de la loi Travail."Le législateur a voulu sécuriser l'employeur en définissant les motifs régissant le licenciement économique et lui éviter de coûteuses démarches au tribunal des prud'hommes", indique Anne-Sophie Nieuwjaer.

Aussi, depuis le 1^er décembre 2016, le licenciement économique est défini - par la loi et la jurisprudence - comme étant "un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié [personnalité ou comportement du salarié, NDLR] résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment" à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une cessation d'activité de l'entreprise ou une réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

Parmi les nouveautés apportées par la loi Travail, la notion de difficulté économique a été ajoutée et est définie comme l'évolution significative d'au moins un des indicateurs suivants : baisse des commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de l'EBE, ou de tout autre élément justifiant des difficultés. De plus, la jurisprudence a ajouté au Code du travail, les motifs de cessation d'activité et de réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

Cependant, la baisse des commandes ou du CA s'apprécient de manière différente en fonction de la taille de l'entreprise. Ainsi, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle devra se concevoir sur :
- un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
- deux trimestres consécutifs pour une PME de 11 à 49 salariés,
- trois trimestres consécutifs pour une PME de 50 à 299 salariés.

Malgré les précisions apportées par la loi Travail sur les indicateurs pouvant être considérés comme des motifs de licenciement, Anne-Sophie Nieuwjaer fait part, néanmoins, du nombre d'incertitudes restant à préciser telles que le terme d'"évolution significative", qui reste aujourd'hui à la seule appréciation des juges. "Les incertitudes apportées par cette nouvelle définition restent encore prégnantes", conclut-elle.