Reconnaissance accordée

Attention, néanmoins, aux recettes miracles. À force de vouloir rendre les salariés heureux, les entreprises risquent de créer des frustrations. Ainsi, prévient Pierre-Éric Sutter (2), psychologue, "fournir un baby-foot sans une ­activité vraiment intéressante alimente le désengagement des collaborateurs". Il faut un équilibre et du sens. Et ne pas confondre les notions de bonheur et de bien-être, la première relevant de l'intime, pas de l'entreprise.

"Le bien-être étant lié à la santé mentale, l'employeur doit mettre en place un plan de santé, une politique de qualité de vie au travail, évaluer les risques et offrir aux salariés des conditions d'épanouissement adaptées à leur environnement, c'est-à-dire bien dimensionnées par rapport à leur activité", recommande ce psychologue. Par exemple, l'ergonomie d'une machine se conçoit par rapport à la taille de l'homme, elle doit s'adapter à lui, et non l'inverse.

Chez Comeca Industries, fabricant de grappins et bennes à Castres (13 salariés), qui a rejoint un programme de qualité de vie au travail, Deborah Rochette, responsable des ressources humaines, multiplie les initiatives. "Outre l'amélioration des postes de travail, équipés d'un tapis déstressant, nous avons ouvert une salle de repos (baby-foot, poste TV) et une salle de sieste. Les temps de repos permettent réellement aux opérateurs d'évacuer le stress et d'être plus sereins" , précise-t-elle. Dans un secteur - la mécano soudure - où les employeurs ont beaucoup de mal à recruter, soigner la qualité de vie dans l'entreprise permet de fidéliser les salariés et de séduire les candidats. "Nous prenons soin de proposer un management participatif, en expliquant la ­stratégie et en restant à l'écoute des feedbacks" , indique Déborah Rochette. Car, comme le rappelle Pierre-Éric Sutter, l'employeur doit créer les conditions du dialogue. Les salariés en sont demandeurs. Chez Comeca, ce besoin se traduit également par des causeries organisées tous les deux mois autour d'un thème lié à l'activité (sécurité, technicité, ­obligations légales).

Politique Salariale

Enfin, l'engagement résulte de la reconnaissance accordée. Le groupe Inter Invest, entreprise familiale créée en 1982 (200 salariés, 50 millions d'euros de chiffre d'affaires) et spécialisée dans le conseil en stratégie et investissement, sonde l'avis de ses salariés via un questionnaire, dans le cadre du label Happy at work. "Les salariés notent l'entreprise et s'expriment sous couvert de l'anonymat, ce qui permet à chacun de dire ce qu'il pense sans crainte", ­commente Benoît Petit, directeur stratégie et fils du fondateur, qui liste les points d'amélioration suggérés. Et va au-delà, avec une ­politique salariale à trois niveaux. "Les ­collaborateurs perçoivent tous une prime d'inté­ressement, une part de rémunération variable, et certains seniors, sélectionnés sur des critères de performance et de fidélité - une quinzaine à date - sont invités à intégrer l'actionnariat de la société, déclare Benoît Petit, avant de préciser : Il ne s'agit pas d'une récompense, mais bien de les faire adhérer à un projet d'avenir, et d'un levier de motivation pour les autres." Cette initiative est très bien perçue selon le dirigeant, qui se réjouit d'un turnover très faible, d'un temps de travail soutenu et d'une ambiance agréable.

Effets positifs

Car l'engagement se mesure. Aux résultats, en analysant la rentabilité de l'entreprise bien sûr, mais aussi au regard d'éléments quantitatifs (jours d'absentéisme, arrêts maladie, accidentologie en baisse...) et qualitatifs (comportements, ponctualité ... ).

Chez Martin Technologies, Laurent Bizien, le directeur général qui pilote la transformation organisationnelle de l'entreprise, évoque aussi des recrutements facilités, "parce que les candidats choisissent notre entreprise", et une dynamique sans failles, car "lorsque nous ouvrons des projets, les volontaires sont nombreux". Cette PME, sollicitée par d'autres actuellement en réflexion sur leur mode de gouvernance, lance la marque Organiz.pro, qui s'inspire de son propre outil de management visuel. Une nouvelle source d'activité susceptible de renforcer encore la croyance collective dans le dessein de l'entreprise...