Se former au management bienveillant

L'homme a besoin de bienveillance pour vivre, s'épanouir et donner le meilleur. Au contraire, lorsqu'il n'en reçoit pas assez, le stress augmente et la motivation s'effondre. Dans son ouvrage* coécrit avec Yves Desjacques, DRH, Philippe Rodet, médecin urgentiste et consultant en management, démontre entre autres comment, pour réussir, le cerveau humain a besoin d'ondes alpha, alliant sérénité et concentration. Or, dénonce ce médecin, "le quotidien a tendance à exclure ces ondes ". Pour résumer, le management bienveillant permet de réduire le stress et d'augmenter la motivation. Avec, à la clé, de meilleures performances.

Il s'agit, en substance, d'aider les collaborateurs à connaître le sens et l'utilité de leur mission, de leur fixer des objectifs ambitieux mais réalistes, tout en leur laissant un niveau d'autonomie suffisant et en prenant soin de leur réserver des retours positifs. Dans leur ouvrage didactique, les auteurs proposent ainsi cinq leviers pour augmenter les émotions positives (donner du sens, fixer des objectifs atteignables, offrir un juste niveau de liberté d'action, oser la gratitude, encourager et renforcer le sentiment d'efficacité personnelle) et cinq leviers pour diminuer les émotions négatives (passer du mépris à la considération, de l'incohérence à la cohérence, du manque d'empathie au "care", du pardon à la reconnaissance de ses maladresses, de l'injustice perçue au sentiment de justice).

Plusieurs formats de formation

La pertinence de l'approche est telle que Philippe Rodet, qui dirige un cabinet conseil, propose des formations intra-entreprises - d'une durée d'une demi-journée - afin de sensibiliser les managers. " Nous assurons le suivi de la formation via l'échange d'e-mails et, trois mois plus tard, par l'organisation d'une réunion au cours de laquelle chacun présente ses avancées", précise-t-il. Il intervient également dans le cadre du master 2 en management du commerce et de la distribution de l'IAE de l'université Jean-Monnet à Saint-Étienne. La troisième session de ce module, créée en partenariat avec le groupe Casino, a débuté au mois d'octobre. Chaque année, depuis l'ouverture du cycle, une dizaine de managers de l'enseigne viennent se former. Au programme, ce module comprend une partie sur l'évolution du travail - "aujourd'hui, la prime ne suffit plus à créer de la motivation, il est nécessaire d'inciter à la créativité ", commente Philippe Rodet - et une autre partie sur les moyens, et donc sur les comportements à privilégier pour développer la motivation. " Les managers sont demandeurs et deviennent ambassadeurs du projet", se félicite le médecin. Surtout, les jeunes générations y sont sensibles. Les "Y" ont davantage besoin de sens que leurs aînés et acceptent leurs propres fragilités. Lorsqu'ils ne vont pas bien, ils se font volontiers aider.

Sur le terrain, plus d'écoute

Antoine Belot, DRH d'Eugène Perma, spécialiste des soins capillaires, applique sur le terrain le management bienveillant et témoigne de ses avantages. "Les modes de managements traditionnels ne correspondent plus à l'époque actuelle", explique le DRH qui avoue avoir vu trop d'équipes démotivées, trop de collaborateurs fatigués par la pression et ayant le sentiment de ne pas être écoutés. Au contraire, au lieu d'exiger, Antoine Belot estime que les managers doivent "donner envie". C'est pourquoi il a organisé une conférence sur le thème du management bienveillant dans son entreprise, avec comme intervenant Philippe Rodet. Philippe Helluin, directeur commercial région Nord d'Eugène Perma, a assisté à cette conférence. "Avant, je faisais appliquer des directives, aujourd'hui j'explique" lâche ce manager commercial âgé de 54 ans, qui chapeaute une force de vente composée d'une dizaine de commerciaux, tous âges confondus. Un vrai changement pour lui.

Le management bienveillant est d'autant plus opportun qu'avec les jeunes générations, l'ancienne méthode ne fonctionne pas. Désormais plus à l'écoute, Philippe Helluin organise davantage de réunions pour échanger, propose aux commerciaux performants de devenir en venir en aide à leurs collègues moins chanceux, etc. En outre, il a compris "qu'en observant les collaborateurs, il est possible de détecter les problèmes qui affectent leur vie privée, et par conséquent leur vie professionnelle", ajoute-t-il. Le DRH de son côté projette d'aller plus loin en organisant une session de formation pour sensibiliser l'ensemble des équipes de l'entreprise, puis de désigner des managers bienveillants, capables d'écouter et d'orienter leurs collègues en souffrance, au sein de chaque service. Des "bienveilleurs", finalement garants du bien-être et de la performance de chacun.

* Le Management bienveillant, Philippe Rodet & Yves Desjacques, 178 pages - 14,90 €. Éd. Eyrolles.

Xavier COQ, dg de Grass Roots sales and marketing

Quand avez-vous dit "bravo" pour la dernière fois ?

Les spécialistes de la motivation ont l'opportunité de valoriser les innovations, la digitalisation, la dématérialisation, les dotations... qui impactent sans cesse les dispositifs de stimulation. Mais sur le fond, les fondamentaux restent les mêmes: le coeur de la motivation, c'est la reconnaissance.

En tant que pilotes de la performance commerciale, nous nous devons, bien sûr, de stimuler les "sprinters" dans nos équipes commerciales en leur promettant la coupe du vainqueur et les honneurs qui vont avec. Mais, pour la plupart d'entre nous, le ressort de la motivation passe en premier lieu par la reconnaissance au quotidien, qu'elle vienne de nos pairs (collègues, amis) ou de notre management. Les réseaux sociaux en sont un bon exemple. Qui n'a jamais compté ses "like" suite à tel ou tel "post" ou ses relations cumulées sur LinkedIn?

La reconnaissance renforce le sentiment d'appartenance à l'équipe, donne confiance et stimule l'engagement. Elle est un facteur essentiel de stabilité et de productivité. Mais si cela paraît évident sur le papier, la mise en application ne va pas toujours de soi. Quand ai-je dit "bravo" pour la dernière fois? Hier, la semaine dernière? Souvent j'y pense... et puis j'oublie.

C'est parce qu'il n'est pas toujours facile de dire "bravo" ou "merci" au bon moment à des équipes que nous ne croisons pas au quotidien (distance, effectifs, disponibilité...) que la modélisation du principe de reconnaissance dans l'organisation est à considérer. En permettant les "nominations" en ligne par exemple, sur un extranet dédié, on favorise non seulement l'esprit d'équipe et d'entraide (reconnaissance "peer to peer"), mais aussi la valorisation des bonnes pratiques et des bons comportements par le management. Il en va de même pour saluer la fidélité (cinq, dix ans d'ancienneté...), les résultats, la qualité...

Nos clients anglo-saxons ont intégré ces dispositifs de reconnaissance de leurs équipes et cette approche s'installe progressivement sur notre marché. Tant mieux et bravo!

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