Comment la génération Z va semer la zizanie dans l'entreprise

Étudiante en deuxième année de droit, Pauline hésite entre une carrière de juriste en entreprise ou de fonctionnaire de police. "Si je rejoins le privé, je ne privilégierai pas l'emploi qui sera le mieux payé, mais celui qui sera le plus intéressant en termes de missions et de travail en équipe." À 19 ans, Pauline fait partie de la prochaine vague de jeunes actifs sur le point d'investir le marché du travail. Cette fameuse génération Z, née à partir de 1995, qui se trouve aux portes de l'entreprise et risque bien de renverser ses codes.

"Si les Y (1980-1994) ont bousculé les modèles existants, les Z vont s'en éloigner encore davantage", annonce d'ores et déjà Marianne Urmès, consultante chez The Boson Project (cabinet de conseil alternatif) et auteur de l'étude "La grande invaZion", publiée avec BNP Paribas en janvier 2015. Les moins de 20 ans représentant, aujourd'hui, 16 millions de personnes, selon elle, "le changement est inéluctable. Il va falloir que les employeurs s'y préparent dès maintenant".

Vidéo de l'étude La grande invaZion

À bas les stéréotypes!

Comment? D'abord en vous débarrassant d'un certain nombre de stéréotypes sur ces jeunes. Fainéants, désabusés, illettrés, zappeurs... S'ils reconnaissent être têtus, impatients et parfois trop connectés, ces digital natives se définissent aussi comme emplis d'envies et dotés d'une forte capacité d'adaptation. "Dans la lignée des Y, la génération Z est plus agile et plus ouverte sur le monde. Elle va beaucoup apporter à la coopération intermétiers dans l'entreprise", affirme Benoît Meyronin, directeur adjoint du marketing et développement de Grenoble École de Management.

Selon lui, les dirigeants auraient tort de sous-estimer les attentes de ces prochaines recrues. Et ce, pour une raison simple: "Ils seront vos clients demain. Les comprendre ne peut que vous servir". Pour les attirer, il va donc falloir dépoussiérer vos modes de recrutement (réseaux, supports, critères de sélection, accueil...) et repenser votre marque employeur. En quête de plus de sens et de transparence, ces jeunes accorderont une importance particulière à l'ambiance de travail ou encore aux valeurs défendues par l'entreprise. En cela, les PME, perçues comme des organisations à taille humaine et moins figées que les grands groupes, ont une carte à jouer inédite.

Une fois intégrés à vos équipes, n'imaginez pas que les Z seront de pâles copies des Y. Beaucoup plus réalistes mais aussi plus sûrs d'eux, ils risquent bien d'être (encore) plus exigeants et moins fidèles que leurs aînés. "Ils auront vraiment à coeur que le contenu de leur travail les épanouisse et réclameront une plus forte imbrication entre sphère privée et professionnelle", estime Manuelle Malot, directrice de l'Edhec NewGen Talent Centre (service d'expertise et d'études).

Curieux et enthousiastes, ces futurs salariés seront impliqués et polyvalents, mais demanderont des contreparties... très rapides. "Ils voudront que tout aille plus vite, qu'il s'agisse de leur mobilité géographique, de l'évolution de leurs missions ou de l'acquisition de nouvelles compétences. Il va falloir repenser vos parcours de mobilité interne, en les rendant plus transversaux, avec un accompagnement des RH et du manager plus personnalisé", appuie Marianne Urmès. Réunions à rallonge, entretiens annuels trop rigides, chaînes de décision interminables...

La génération Z chahutera certainement vos process vers des échanges et modes de fonctionnement internes plus souples et efficaces. Elle risque, également, de challenger le leadership de vos cadres. "Les Z auront besoin de feedback très réguliers et de managers plus réactifs et impliqués", estime Manuelle Malot (Edhec). La légitimité du chef ne s'évaluera plus à l'aune du nombre de diplômes ou des années d'expérience, mais par sa capacité à faire confiance, à être à l'écoute et à fédérer autour d'un projet inspirant. À condition, bien sûr, de donner à vos managers intermédiaires les moyens effectifs de se libérer de l'opérationnel pour se concentrer sur ce nouveau rôle.

Le choc des générations

"Attention, néanmoins, il ne faut pas que s'installe le sentiment qu'une génération est plus privilégiée que les autres dans l'entreprise", avertit Marianne Urmès. Baby-boomers, X, Y, Z... Il ne vous sera pas tout le temps facile de faire coopérer des collaborateurs aux âges, attentes et codes différents.

"Mais ce n'est pas un mal nécessaire. Il faut, au contraire, capitaliser sur les forces de chacun", insiste Nicole Prudhomme, directrice Talent Management chez Hudson (conseil RH). Selon Benoît Meyronin, les entreprises auraient, ainsi, tout à gagner en pariant sur le mentorat inversé entre jeunes et seniors dans l'entreprise, par exemple sur l'utilisation des réseaux sociaux, l'actualisation d'une veille métier ou encore le maniement de nouveaux logiciels.

Reste que votre plus grand défi sera de rétablir la confiance des Z dans le monde du travail. "Compliquée", "impitoyable", "dure"... Voici les termes employés par les 15-20 ans pour décrire l'entreprise, selon l'étude de The Boson Project. Si bien que 53% d'entre eux préféreraient être leur propre patron plutôt que le salarié d'un autre. "Les entreprises ont une mauvaise image, parce qu'elles sont méconnues et semblent inaccessibles", analyse Marianne Urmès. "Il faudrait qu'elles ouvrent plus leurs portes. Beaucoup refusent d'entrée de jeu de nous rencontrer sous prétexte qu'elles ne prennent pas de stagiaires", déplore Pauline, la jeune étudiante.

Le risque? Passer à côté des talents de demain. Comme le pointe le dernier baromètre Deloitte publié en février, un jeune diplômé sur cinq envisage de quitter la France pour faire carrière. Et 65% de ceux qui partent n'envisagent pas de revenir. À vous de prouver à leurs cadets qu'ils auraient tout intérêt à rester.